Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wat houdt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?

De belangrijkste zaken van deze wet, die per 1 augustus 2022 in zal gaan, zijn:

• Kosten verplichte opleidingen moeten worden vergoed door de werkgever
• De werkgever kan nevenarbeid alleen weigeren als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is
• Extra verplichtingen voor elektronische en schriftelijke informatieverstrekking
• Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
• Positie werknemers met onvoorspelbare werkpatroon wordt versterkt

Let op: de aanpassingen aan de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn óók van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn aangegaan. We adviseren dan ook om het personeelshandboek en/of de modellen voor arbeidsovereenkomsten te checken en deze, indien nodig aan te passen.

Per onderdeel uitgebreid toegelicht:

Studiekostenbeding

De werkgever wordt verplicht te betalen voor opleidingen voor werknemers die verplicht zijn op grond van de wet of CAO. Het is voor deze opleidingen NIET toegestaan om een studiekosten (terugbetalings-)regeling af te spreken met de medewerker.

Het gaat hierbij om scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is aan de opleiding wordt beschouwd als arbeidstijd en de werknemer behoudt daarom het recht op loon. Daarnaast moet de opleiding waar mogelijk plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid normaliter verricht moet worden. Mocht de opleidingstijd buiten de kantooruren vallen, dan is het advies om deze uren op een ander moment te compenseren. Maak hierover afspraken met de werknemer alvorens de scholing start.

Let op: het gaat hierbij niet om scholing voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie waarover de werknemer al bij eerste aanvang van de werkzaamheden dient te beschikken, zoals een onderwijsbevoegdheid om les te kunnen geven op een school.

Nevenwerkzaamheden

In de nieuwe wetgeving is opgenomen dat de werkgever een werknemer NIET mag belemmeren om buiten het werkrooster nevenwerkzaamheden voor anderen te verrichten, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor een verbod. Het criterium objectieve reden is lichter dan het criterium zwaarwegende bedrijfsbelangen, bij objectieve redenen moet namelijk ook het belang van de werknemer meegenomen worden. Bij objectieve redenen moet je denken aan o.a. gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.

Bestaande nevenbedingen kunnen in de arbeidsovereenkomst blijven staan (ook als hierin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen) zolang de werkgever op het moment dat hij zich op het beding beroept een objectieve redenen benoemt. Ook is het nog steeds mogelijk op te nemen in het arbeidscontract dat nevenwerkzaamheden alleen met toestemming van de werkgever mogen worden verricht. Vanaf 1 augustus is het dan alleen mogelijk voor de werkgever om deze te weigeren wanneer daar een objectieve reden voor is.

Informatieverplichting

Als werkgever dien je werknemers bij indiensttreding schriftelijke of elektronische informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die op de overeenkomst van toepassing zijn alsmede de rechten en plichten. De nieuwe wetgeving betreft een uitbreiding van deze informatie. Werkgevers moeten vanaf 1 augustus dus meer informatie verstrekken. Ook is er een verandering in de deadline hiervoor, essentiële informatie moet binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt.

Overigens is dit in de meeste arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboeken al wel goed geregeld, maar check dit toch even.

De werkgever dient de volgende informatie binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

• Basisloon en andere loonbestanddelen, en frequentie en wijze van uitbetaling
• Voorspelbare/onvoorspelbare arbeidstijd
• Bij voorspelbare arbeidstijd: duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden
• Bij onvoorspelbare arbeidstijd: de referentie dagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale oproeptermijn
• Overwerkregeling (indien van toepassing)
• De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing)

De werkgever dient de volgende informatie binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

• In aanvulling op het aantal vakantiedagen moet ook ander betaald verlof waar de werknemer recht op heeft aangegeven worden en hoe deze berekend wordt (o.a. calamiteitenverlof, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof)
• Scholingsrechten en het scholingsbeleid
• Procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijn

Bovengenoemde informatieverplichting is nieuw en vanaf 1 augustus 2022 verplicht. De volgende punten moeten ook aan de werknemer verstrekt worden maar deze waren al verplicht (en zijn ook  in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen):

• Naam van partijen;
• De woonplaats en standplaats (de plaats of plaatsen waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht);
• De datum van indiensttreding;
• De functie van de werknemer bij de start van het dienstverband;
• De aard van de werkzaamheden;
• De plaats waar de werkzaamheden worden verricht;
• De aanduiding ‘voltijd dienstverband’, indien de functie fulltime wordt uitgeoefend, dan wel de afgesproken arbeidsduur van de werknemer als hij parttime in dienst treedt;
• De duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd);
• Het recht op vakantie of de manier waarop dit recht wordt berekend;
• Het maandsalaris en de termijn van uitbetaling;
• Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
• De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (indien van toepassing).

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet binnen een maand een besluit nemen over dit verzoek (indien een werkgever minder dan 10 werknemers heeft geldt een deadline van 3 maanden). Als er binnen de deadline geen antwoord is gegeven wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon wanneer de tijdstippen waarop het merendeel van de arbeid wordt verricht door de werkgever bepaald wordt en dus niet vooraf bekend is.

De nieuwe wetgeving ziet vooral op de oproepkrachten. Werknemers kunnen alleen nog worden opgeroepen op vooraf afgesproken dagen en uren. Als zij worden opgeroepen buiten de afgesproken dagen of uren mogen werknemers het werk weigeren. Ook mogen oproepkrachten niet (te) kort voorafgaand aan de arbeid opgeroepen worden. In de richtlijn benoemen ze daarbij een termijn van 4 dagen. De termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort worden tot maximaal 24 uur.

Vragen? Vraag uw vaste Peoplez adviseur of bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl