Hoofdlijnen WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)

Hoofdlijnen Wet Arbeidsmarkt in Balans

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Deze wet heeft als doel om meer vaste banen te creëren.

Uit onderzoek blijkt dat er nog erg weinig mensen (óók HR en directeuren) goed op de hoogte zijn van de WAB, terwijl deze enorm veel impact zal hebben. De hoofdlijnen van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) op een rij:

De ketenregeling (contracten)

Vanaf 1 januari 2020 gaat de ketenregeling veranderen. Vanaf dan mogen tijdelijke arbeidscontracten (dus voor bepaalde tijd) bij elkaar opgeteld niet langer dan 36 maanden (drie jaar) duren.  Dat is nu twee jaar. Als tijdelijke contracten bij elkaar opgeteld langer dan 36 maanden duren, ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Als tussen twee tijdelijke contracten een periode van meer dan zes maanden is verstreken, dan staat de teller weer op nul. Binnen die termijn van 36 maanden, mogen er 3 contracten gegeven worden, een vierde contract is automatisch voor onbepaalde tijd.

Overigens moet u vanaf 1 januari 2020 op de loonstrook van uw werknemers vermelden wat voor soort contract zij hebben: een vaste arbeidsovereenkomst, een tijdelijk dienstverband of een oproepovereenkomst.

Oproepkrachten

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd.

Bij continuering van het dienstverband na twaalf maanden (verlenging is niet verplicht!), moet de werkgever de oproepkracht een contract aanbieden voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

Belangrijk om te weten is dat dit direct geldt. Werkgevers met oproep­krachten die op 1 januari 2020 12 maanden of langer als oproepkracht werkzaam zijn geweest, moeten deze oproepkrachten dus vóór 1 februari 2020 een aanbod doen. Dit aanbod moet voor een dienstverband zijn met een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in de laatste 12 maanden.

De transitievergoeding

De berekening van de vergoeding die u moet betalen als u besluit om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten verandert per 1 januari 2020. De eventuele transitievergoeding is dan vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. De vergoeding is dan altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, naar verhouding voor een gedeelte van een dienstjaar.

Nieuwe ontslagreden, de negende ontslaggrond

Op dit moment zijn er acht redenen die ontslag rechtvaardigen. Vanaf 1 januari 2020 komt daar een negende reden bij: de cumulatiegrond.

Dit is een ander soort grond dan de andere acht ontslaggronden. De cumulatiegrond geeft u de mogelijkheid om delen van de andere redenen (behalve bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en/of gewetensbezwaren) bij elkaar op te tellen en dat gezamenlijk als grond aan te voeren. Als de rechter, kijkend naar alle aangevoerde redenen, vindt dat u terecht ontslag aanvraagt, dan kan hij dat ontslag toekennen.

Payrolling wordt duurder (en de voordelen verdwijnen)

Ook de regels voor werken met payrollwerknemers veranderen per 1 januari 2020. Vanaf dan moeten uw payrollwerknemers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die bij u in dienst zijn. Dus uw eventuele cao, maar ook uw arbeidsvoorwaardenreglement, functiehuis, enzovoorts, zijn vanaf dan ook van toepassing op uw payrollwerknemers. De kans is groot dat het werken met payrollwerknemers daardoor vanaf 1 januari 2020 voor u duurder wordt. Tevens zijn de daarmee belangrijkste voordelen van payrolling verdwenen.

Zie ook ‘Gaat payrolling verdwijnen‘?

WW premie

Werkgevers betalen vanaf 1 januari 2020 meer WW-premie voor flexwerkers en tijdelijke contracten, maar minder voor vaste werknemers. Het verschil is maar liefst 5%.

Voor medewerkers die een onbepaalde tijdscontract hebben (‘vaste dienst’) geldt het lagere tarief. MAAR LET OP: met de medewerker moet wel een onbepaalde tijdscontract aanwezig zijn!

Voor medewerkers die dus gestart zijn op een bepaalde tijdsovereenkomst (en dat geldt voor de meeste medewerkers) en die ‘als vanzelf’ overgegaan zijn naar een contract voor onbepaalde tijd, maar waarbij dat niet vastgelegd is in een nieuwe overeenkomst, geldt de hogere WW-premie!!

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.

Wat moet u doen?

Lees ‘WAB, waar moet u nu al mee aan de slag‘

Meer Informatie

Wilt u meer weten, of een advies op maat? Bel ons gerust 030 208 1111