Category Archives: HR-categorie

WAB per 2020, waar moet u nú al mee aan de slag?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is nu aangenomen in de Eerste Kamer. Het is beter niet te wachten tot 2020, u zou nu al actie moeten gaan ondernemen. Wanneer zou u wat moeten doen?
Hieronder vindt u een overzicht van de wijzigingen en wat u wanneer al kunt ondernemen. Per maand staat aangegeven welke acties u zou kunnen doen om per 1 januari 2020 klaar te zijn. Als u hulp kunt gebruiken, bel ons dan 030 – 208 1111

De Ketenregeling
In het kort: Tot 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van twee jaar overschrijden. Van opvolgende contracten is sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

Vanaf 1-1-2020 is van een vast contract sprake als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden. Van opvolgende contracten blijft sprake bij een tussenpoos van zes maanden of minder.

*Actie in JULI of AUGUSTUS 2019

Breng in kaart welke tijdelijke arbeidsovereenkomsten er zijn, wanneer ze eindigen, hoe lang ze dan hebben geduurd en het hoeveelste contract het is.
Beoordeel hoe vaak en tot maximaal wanneer de contracten verlengd mogen worden op basis van het huidige recht, het nieuwe recht en het overgangsrecht.
Hou nu al bij het aannemen van nieuwe mensen de nieuwe regels in ogenschouw als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

De Transitievergoeding
Tot 1-1-2020 is de vergoeding: in de eerste 10 jaar ⅓ maandsalaris per jaar, daarna ½ maandsalaris per jaar. 50-plussers met minimaal 10 dienstjaren krijgen 1 maandsalaris per dienstjaar.

Vanaf 1-1-2020 is de vergoeding altijd ⅓ maandsalaris per dienstjaar, ongeacht de leeftijd of de totale duur van het dienstverband. Ook de uitzondering voor 50-plussers geldt per 1-1-2020 niet meer.

*Actie vanaf HEDEN

Inventariseer van welke mensen u afscheid zou willen nemen en per wanneer.
Bereken het verschil in transitievergoeding (dat kunnen wij ook voor u doen) tussen de oude regeling en de nieuwe regeling (vanaf 2020).
Dat kan meewegen bij de beslissing om nog in 2019- of pas in 2020 afscheid te nemen van een medewerker.
Het in kaart brengen van de verschillen kan ook helpen om werknemers te bewegen mee te werken aan beëindiging van hun dienstverband op korte termijn. Immers, de vergoeding wordt per 2020 een stuk lager.
Voor de werkgever kan beëindiging in 2019 nog steeds gunstig zijn (ondanks dat de vergoeding in 2019 hoger is), omdat het dienstverband (en dus de loonbetaling), eerder eindigt en er eventuele juridische kosten worden vermeden.
Peoplez kan de berekening voor u maken en u adviseren.

Overigens hebben werknemers vanaf 1-1-2020 direct aanspraak op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Houdt hier ook rekening mee in uw budgettering voor de periode vanaf 2020.

Haal een eventueel opgenomen artikel met de ‘aanzegging bij voorbaat’ in de contracten voor bepaalde tijd uit de contracten. Indien de werknemer zelf laat weten dat hij niet door wil en er is nog niet aangezegd, dan is immers geen transitievergoeding verschuldigd.

Oproepovereenkomsten (nul-uren, min-max, etc.)
Vanaf 1-1-2020 is de werkgever verplicht om aan de werknemer die een jaar als oproepkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Zolang de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

*Actie vanaf HEDEN

Bedenk of het wenselijk is om de oproepkrachten die een jaar of langer werkzaam zijn, een dienstverband met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Als dat niet het geval is, dan is beëindiging van het contract een overweging waard. Of zorg er voor dat de contractperiode niet langer duurt dan 11 maanden.
Ga nieuwe contracten niet langer aan dan 11 maanden, tenzij u voornemens bent om een vaste overeenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren.

Oproepovereenkomst, nieuwe oproepregels
Vanaf 1-1-2020 moet een werkgever een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren persoonlijk oproepen. Als hij dat niet doet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep. Als de werknemer al is opgeroepen, maar toch niet hoeft te komen, dan moet de werkgever de oproep binnen vier dagen voordat gewerkt moet worden intrekken. Als hij dat later doet, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waar hij voor was opgeroepen.

*Actie vanaf uiterlijk NOVEMBER

Heroverweeg uw manier van oproepen en afzeggen van oproepkrachten en pas dit aan, zodat het in overeenstemming is met de regels die per 1-1-2020 gelden.
Heroverweeg of u op deze wijze met oproepkrachten wilt blijven werken.

Payrolling -> Inlenersbeloning
Vanaf 1-1-2020 vallen payrollwerknemers niet meer onder de definitie van een uitzendovereenkomst. Bovendien moeten payrollbedrijven de payrollers dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden aanbieden als vaste werknemers (de zog. ‘inlenersbeloning’), met uitzondering van pensioen.

*Actie vanaf heden

Ga in gesprek met uw payrollbedrijf en inventariseer alvast wat de kostenstijging voor u betekent. Overweeg of deze constructie nog bij u past.
Indien u gebruik blijft maken van payrolling: informeer hen over uw arbeidsvoorwaarden en eventueel CAO.

Voor alle onderwerpen geldt dat Peoplez u kan adviseren hoe hier mee om te gaan. Bel ons gerust op 030 – 208 1111

Talent Acquisition…hoe doe je dat?

Het is –zeker in deze krappe arbeidsmarkt- lastig om de juiste, nieuwe medewerkers te vinden. ‘The War on Talent’ is al een tijdje bezig. Hoe vind je nu die nieuwe ideale medewerker? Wat kost het en welke stappen moet je ondernemen? Wat is talent acquisition?

Uit een rapport van Josh Bersin voor Deloitte blijkt dat het aannemen van een nieuwe medewerker (opstellen profiel, werving en selectie, assessments en onboarding) gemiddeld zo’n 18.000,- per nieuwe medewerker kost.

De 6 stappen in Talent Acquisition
Talent Acquisition is best complex en een vak apart. Hoe pak je het goed aan?

Employer Branding
Als werkgever moet je een authentiek, betrouwbaar en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwen. Dat is overigens voor grotere werkgevers makkelijker dan voor kleine, maar zelf als kleine MKB-organisatie kun je dit doen. In feit komt het neer op een goede waardepropositie voor medewerkers.

Job Marketing / Candidate Marketing
Voorheen plaatste men een vacature (in de krant en later online) en wachtte men op reacties, selecteerde de beste matches en ging daar mee in gesprek. Uiteindelijk koos men voor de beste sollicitant. Dat werkt niet meer.
Als je als werkgever serieus genomen wilt worden, moet je in ieder geval een goede en makkelijk werkende ‘werkenbij-site’ hebben en dien je marketingtools in te zetten. Vraag een marketeer om je vacature en organisatie te promoten.
Sourcing en recruiten
Als je de beste mensen wilt vinden, zul je ook proactief kandidaten moeten benaderen. Het is daarbij belangrijk om te weten waar je ze kunt vinden, hoe ze het beste kunt benaderen en overtuigen.
Assessen / testen
Assessen van nieuwe medewerkers biedt niet alleen wat meer zekerheid over de (groeipotentie) van de kandidaat, maar wordt door nieuwe medewerkers ook vaak verwacht als serieus onderwerp van de procedure.
Offer management / Job Value Proposition
Denk goed na over de propositie je doet. Het moet passen bij de organisatie, maar ook bij de medewerker. Daarbij is het helemaal niet gek om de propositie af te stemmen op de behoefte van de nieuwe medewerker.
Onboarding
Na het aannemen van de nieuwe medewerker ben je er nog niet. Deze moet ook goed opgevangen en ingewerkt worden. Hierbij hoort ook hen de nodige kennis, vaardigheden en gedrag laten verwerven.

Professionele aanpak
Talent Acquisition vereist een gedegen en professionele aanpak. Elke stap dient zorgvuldig genomen te worden en geborgd in de organisatie. Het is ook essentieel dat hetgeen je als werkgever uitstraalt en verkondigd ook waargemaakt wordt. Doe je dat niet, dan gaan medewerkers gewoon weer weg.
Schets dus een juist en reëel beeld, maar zorg wel dat dit beeld aantrekkelijk is.

Als u hulp kunt gebruiken bij het opzetten van Talent Management neem dan contact op met Peoplez, via 030 – 208 1111 (of www.peoplez.nl)

Als u hulp kunt gebruiken bij het vervullen van uw vacatures, bel dan met Pienk op
030 – 27 67 187 (of www.pienk.nl)

Het is een trend: het afschaffen van beoordelingsgesprekken. Terecht?

Diverse organisaties schaffen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken af. Men heeft daar goede én minder goede redenen voor. Bij het invoeren van Het Nieuwe Werken was dat ook zo en dat wordt bij veel organisaties al weer teruggedraaid naar de oude situatie. Hoe zal het gaan met het afschaffen van de beoordelingsgesprekken?

Argumenten voor afschaffing
‘Moetje’
Het meest gehoorde argument is dat het huidige performancesysteem niet goed werkt. De gesprekken worden vaak gezien als een ‘moetje’ en worden afgeraffeld. Daarnaast ontstaat er zelden een constructief gesprek en vindt zowel de beoordeelde als de beoordelaar het reuze spannend. Dit geldt zeker als de beoordeelde niet helemaal lekker functioneert én er consequenties zijn voor de beloning.

1x per jaar
Een ander argument is dat zo’n gesprek vaak maar 1 of 2 keer per jaar plaatsvindt. Daarmee krijgt het gesprek een zware lading, is het lastig om objectief een langere periode te beoordelen –het is menselijk om de laatste paar maanden zwaarder te laten wegen- en kunnen sommige medewerkers verrast worden door een negatieve beoordeling.

Moeizaam gesprek
Verder durft de manager vaak niet om écht te zeggen wat ie vindt. Het wordt nóg lastiger om dat ook nog eens op papier te zetten. Als iets zwart op wit staat komt het nog harder over. En dat vindt men niet fijn. Zo zien we dus ook dat veel managers vooral gemiddelden invullen, zo voorkomen ze pijnlijke gesprekken.

Bovenstaande zijn geen sterke argumenten.

Goede argumenten voor afschaffing
Feedback van collega’s
Een variant die steeds vaker voorkomt is feedback via collega’s en andere steekhouders zoals klanten. Als er genoeg mensen om feedback gevraagd wordt (dus niet 1 of 2 collega’s) en als al die feedback oprecht is, dan kan deze tool zeer efficiënt zijn. Er zit wel een risico is: iemand die wellicht heel goed en effectief functioneert, maar minder goed in de groep valt, kan daardoor een slechte beoordeling krijgen.

Sturen en beoordelen op output
Geen feedback, geen oordeel over aanwezigheid, inzet of collegialiteit, alleen kijken naar output. Deze methode werkt alleen als de gewenste resultaten helder en duidelijk zijn en als de medewerker daar zelf het meeste grip op heeft. Als de medewerker deels afhankelijk is van collega’s of andere partijen waar hij of zij nauwelijks invloed op heeft, dan werkt dit niet.
Verder beoordeel je dan alleen harde criteria en dat is niet altijd wenselijk.

Wel beoordelingsgesprekken houden
Medewerkers serieus nemen
Als manager moet je je medewerkers heel serieus nemen. Alleen om die reden al hebben ze recht op gesprekken over hun functioneren. Verder hoort het bij je taak als manager, het is een belangrijk onderdeel van je functie.

Regelmatig in gesprek
Eén of twee gesprekken per jaar is onvoldoende. Als goede manager ben je veel vaker in gesprek met je medewerkers. Soms op informele wijze, soms met formele gesprekken mét formulieren waarop je zaken vastlegt én afspreekt (met een datum waarop beide partijen dingen gedaan of behaald moeten hebben).

Geen verrassingen
Als je als manager regelmatig met je medewerkers spreekt en eerlijk vertelt wat je vindt, dan kan er tijdens een beoordelingsgesprek geen verrassing uit de hoge hoed komen.

Ontwikkeling medewerkers
Verder hebben medewerkers recht op een eerlijke mening. Ze vinden het juist fijn dat er gezegd wordt wat ze heel goed doen, maar vooral ook wat er beter kan. Medewerkers willen meestal leren, zichzelf ontwikkelen. Daarbij is het de kunst om niet in verwijtende termen te spreken, maar in opbouwende bewoordingen. Een manager moet ook zijn of haar rol benoemen en aangeven hoe, wanneer en op welke wijze hij de medewerker gaat helpen.

Duidelijkheid
Het vastleggen van afspraken geeft duidelijkheid naar iedereen. Daarbij is het ook belangrijk dat je tussentijds met elkaar de status bespreekt. Hoe ver zijn we?

Tot slot: gezeur is er altijd
Met het afschaffen van de gesprekscyclus willen sommige organisaties ook gezeur voorkomen. Vergeefs. Mensen willen iets te zeuren hebben en ook zonder gesprekken zal er geklaagd worden.

Advies
Houd gesprekken met de medewerkers, maar doe dit regelmatig, goed (en voorbereid), leg afspraken vast en kom ze na!

Of hou helemaal geen gesprekken.

Biedt u de juiste arbeidsvoorwaarden?

Ondernemen begint met een goed idee
Een bedrijf start vaak vanuit 1 of 2 ondernemers met een goed idee. Als dit idee inderdaad goed blijkt te zijn en er rendement uit te halen valt, dan ontstaat langzaam een organisatie. Het wordt steeds drukker en er komen steeds meer mensen bij. Die mensen doen dan meestal niet slechts één taak, maar meerdere.

En dan: Organisatiestructuur
Als de organisatie blijft groeien, dan ontstaat het besef dat het wel verstandig is om wat afspraken met elkaar te maken en structuur aan te brengen. Dan worden vaak de processen beschreven en afgesproken wie waar voor verantwoordelijk is.

Functies, beloning en Arbeidsvoorwaarden
Vaak zien we dat er dan diverse functies zijn ontstaan, waarvan sommige op elkaar lijken of zelfs vergelijkbaar zijn. Dan komt ook vaak aan de oppervlakte dat de beloning niet in dezelfde lijn is.

Tevens vragen veel ondernemers zich af –zeker in deze krappe markt- of ze hun medewerkers op de juiste manier belonen. Betalen we voldoende? Of juist te veel? Is de verhouding tussen de verschillende medewerkers logisch en in verhouding? Hoe kunnen we de medewerkers langer aan ons binden? Welke behoeftes hebben de medewerkers?

Extern advies
Om bedrijfsblindheid en persoonlijke voorkeuren te voorkomen, is het verstandig om een externe specialist te raadplegen. Zij kijken objectief naar de organisatie, de functies en de markt.

Stappenplan
Een stappenplan om te komen tot een salarisgebouw / arbeidsvoorwaardensystematiek zou er bijvoorbeeld zo uit kunnen zien:

Inventarisatie om welke functies het gaat, inclusief volledigheidscheck;
Ontbrekende functieprofielen maken;
Indien mogelijk aantal profielen terugbrengen, maar wel dekkend voor de hele organisatie;
Bestaande profielen toetsen of ze geschikt zijn om als basis te dienen voor het ‘functiehuis’, zo niet: geschikt maken;
Functies verdelen in functiegroepen / functiefamilies;
Functieprofielen waarderen;
Wensen bespreken over inhoud en vorm van de systematiek;
Functiehuis/salarishuis inrichten, eventueel conform een ‘cafetariamodel’, dus uitgaan van een budget per functie en niet slechts salaris;
Procesbeschrijving maken hoe hiermee te werken, opstellen spelregels hoe hier mee om te gaan;
Implementatie en evaluatie.

Als u meer wilt weten of onze hulp kunt gebruiken, neemt u gerust contact met ons op :

030 208 11111

#arbeidsvoorwaarden #benchmark

Pensioenakkoord: Halfslachtig compromis!

De sociale partners hebben eindelijk een pensioenakkoord bereikt. Overigens zonder de SER. Dat is gek, de SER is jarenlang een belangrijke partner en betrokken bij pensioenadvies. Alleen al vanwege het feit dat er geen raadgevend orgaan betrokken is, is het een halfslachtig compromis.

Niettemin, er is een pensioenakkoord. Eindelijk. Nu is de vraag of het kabinet mee gaat in de plannen en nog belangrijker… is het een goed akkoord?

Werkgevers zijn tevreden
Voor de werkgevers is het belangrijk dat ze weten welke kosten ze kwijt zijn aan het pensioen. In het nieuwe akkoord is er een stabiele premie, dus duidelijkheid qua kosten en daarmee zijn de werkgevers al tevreden. De rest vinden ze niet zo belangrijk.

Bonden ook tevreden
De vakbonden wilden hun –verouderde- achterban tevreden houden en daar was de wens om de AOW leeftijd minder snel te laten stijgen dan nu het geval is. Dat is in het nieuwe voorstel gelukt, hoewel daarmee de torenhoge rekening (tientallen miljarden) doorgeschoven wordt naar de toekomst (dus de jongeren). De pensioenuitkering is in het akkoord overigens niet meer vast en biedt dus een stuk onzekerheid.

Toch slecht akkoord
De uitkomst van het pensioenakkoord is voor niemand echt goed. De werkgevers hebben hun belangrijkste eis ingewilligd gezien (vaste premie) en de vakbonden draaien de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd terug. Voor beide partijen dus winst en een tevreden achterban.

Het akkoord is echter niet goed voor de BV Nederland (de kosten zijn tientallen miljarden) en ook niet voor de individuele groepen. De AOW-leeftijd zou weliswaar weer naar beneden gaan, maar de hoogte van de pensioenuitkering wordt onzekerder dan ooit, jongeren voelen zich onvoldoende gehoord en het pensioen is niet toekomstbestendig.

Generatieconflict
Er is al jaren strijd tussen ouderen en jongeren als het gaat om de pensioenregeling. Jongeren betaalden relatief gezien te veel premie en vonden dat oneerlijk. Aan de andere kant vonden ouderen dat het gaat om solidariteit en dat hen al tekort gedaan werd door de snel stijgende AOW-leeftijd. Werknemers die na hun 45^e besloten om als ZZP’er verder te gaan (en vanaf dan meestal geen pensioen meer opbouwen) waren extra de pineut, doordat je na je 45^e minder premie gaat betalen.

Eén pot vs individueel pensioen
In het huidige stelsel gaan alle premies in één grote pot en wordt vanuit daar geld verdeeld onder de pensioengerechtigden. Dat blijft in het nieuwe akkoord hetzelfde. De vraag of dat eerlijk is blijft bestaan. Bij bijvoorbeeld een individueel pensioen zou dat probleem er niet zijn en is het generatieconflict in één klap opgelost.

Alternatief
Toen de voorloper van AOW (Noodwet Ouderdomsvoorziening) werd ingevoerd (1947) was de gemiddelde levensverwachting 70,5 jaar. Het was dus de bedoeling dat men gemiddeld 5,5 jaar van AOW en pensioen kon genieten.

Anno 2018 is de gemiddelde levensverwachting 82 jaar. Uitgaande van een AOW-leeftijd van 65, zou er dus 17 jaar overbrugd worden! Je hoeft geen rekenwonder te zijn om te snappen dat de AOW-leeftijd omhoog moet, omdat het anders niet te betalen valt.

Iedereen is anders en heeft andere wensen: keuzepensioen
Beroepen zijn niet te vergelijken, mensen ook niet en wensen al helemaal niet. Sommige mensen willen langer doorwerken, anderen willen eerder stoppen. Waarom maken we het pensioen niet deels individueel met een collectieve basis?

In dat geval betaalt elke medewerker een vast deel aan de collectieve pot. De uitkering hiervan gaat in op de vastgestelde AOW-leeftijd, die dus wel moet meestijgen met de levensverwachting.

Elke medewerker legt daarnaast een premie in voor zichzelf in het individuele potje. Die premie verschilt dan per persoon, maar eventueel ook per levensfase. Jongvolwassenen met kinderen leggen dan bijvoorbeeld even wat minder in, terwijl ze extra sparen op het moment dat de kinderen het huis uit zijn.

Conclusie
Het bereikte pensioenakkoord brengt tevredenheid bij bonden en bij werkgever, maar lost eigenlijk niks op en schuift de –met name financiële- problemen door. Er zijn alternatieven, maar dan moet men ‘out-of-the-box’ willen denken.

Solidariteit bij ziekte werknemers leidt tot meer vaste banen

Ik heb al eerder een blog geschreven over dit onderwerp. In die blog beargumenteerde ik dat er meer vaste banen zouden komen als het ziekterisico niet meer alleen bij de werkgever zou komen te liggen.

Het kabinet is ook van plan om hier verandering in aan te brengen, maar deze plannen gaan niet ver genoeg en zijn niet hervormend genoeg. Het moet écht anders!
Het kabinet stelt voor dat kleine werkgevers -tot 25 werknemers- langdurig zieke werknemers nog maar 1 jaar hoeven door te betalen in plaats van 2 jaar. Volstrekt onvoldoende.

In ons omringende landen, zoals België en Duitsland hoeft een werkgever slechts 2 tot 6 weken door te betalen bij ziekte….. en daarna neemt de overheid deze verplichting over. Dat is veel eerlijker, daarmee verdeel je de lasten over elke Nederlander, dát is pas solidariteit.

Flexibiliteit VS vaste banen
In Nederland heeft nog slechts ca. 60% een vast arbeidscontract. De overige 40% is ZZP’er, uitzendkracht of heeft een tijdelijk dienstverband. Dus slechts 60% van de werknemers kan bij ziekte aanspraak maken op loondoorbetaling door de werkgever. De rest valt of in het vangnet van het UWV of kan helemaal nergens aanspraak op maken en moet zichzelf verzekeren (ZZP’ers). Dat kan beter en saamhoriger.

Prikkel
De reden dat ooit is ingevoerd dat de werkgever bij ziekte 2 jaar lang moet doorbetalen is dat daarmee de werkgever een prikkel heeft om ziekteverzuim te voorkomen. Als je het mij vraagt is de reden een puur financiële geweest, het probleem is hiermee bij de werkgever neergelegd in plaats van bij de overheid en de werknemer.

Die prikkel werkt niet. Een groot deel van het ziekteverzuim is niet arbeidsgerelateerd en daar heeft de werkgever dus helemaal geen invloed op. Verder was, is en blijft de werkgever altijd gebaat bij een gezonde werknemer.

De werknemer heeft ook geen prikkel om sneller aan het werk te gaan, deze wordt immers toch doorbetaald.

Minder vaste banen
Het effect van de maatregel is –zo is gebleken- dat werkgevers steeds minder werknemers een aanstelling voor onbepaalde tijd bieden. Het risico is immers te groot. De overheid moet daar ook niet over klagen, men moet ingrijpen!

Solidariteit is de oplossing!
Er moeten prikkels zijn om het ziekteverzuim en daarmee de zorgkosten in het algemeen naar beneden te krijgen. Er moeten prikkels zijn voor werkgevers, zodat deze er alles aan doen om goede arbeidsomstandigheden te creëren, er moeten prikkels zijn voor werknemers zodat ze het ziekteverzuim zo veel mogelijk beperken én er moeten prikkels zijn voor de overheid en álle Nederlanders om te zorgen voor lage kosten. Deze betalen we immers met z’n allen, via de belastingen.

Voorstel
Beperk het doorbetalen bij ziekte tot maximaal 8 weken. Dat is een forse financiële prikkel voor de werkgever, maar is nog net op te hoesten, zodat veel meer werknemers een vaste baan aangeboden wordt. Laat de werkgever 70% van het salaris doorbetalen, zo is er ook een prikkel voor de werknemer en wordt gedeelde smart halve smart.

Na 8 weken neem de overheid de doorbetaling over. Dit wordt dan bekostigd uit algemene middelen en wordt er een beroep gedaan op de solidariteit van alle Nederlanders.

Laat iedereen (dus ook ZZP’ers) meebetalen aan de kosten van ziekteverzuim. Daar staat dan tegenover dat ook iedereen er aanspraak op kan maken. In geval van ZZP’ers nemen zij de eerste 8 weken voor eigen rekening (dit kunnen zij verdisconteren in hun uurtarief).

Solidariteit leidt tot meer vaste banen!

Wat is wat? Een introductie in HR!

In de wereld van HR gebruiken we regelmatig begrippen die wellicht niet voor iedereen bekend zijn. Daarom zetten we in deze blog een aantal begrippen, met toelichting, op een rijtje. Komt u tijdens uw research nog een begrip tegen dat u niet kent? Laat het ons weten en we leggen het u graag uit!

HR-interim
Pardon? Interim, wat betekent dat nou weer? Interim hoeft niet alleen te slaan op HR, het komt op meerdere gebieden voor. Een interimmanager wordt meestal ingehuurd voor een periode van drie tot negen maanden. Bijvoorbeeld om een organisatie te helpen met een nieuwe strategie of hen te adviseren over het beste beleid. Maar ook wanneer er iemand door ziekte of vertrek is uitgevallen kan een interimmanager tijdelijk de functie overnemen.

Uw HR-manager kunt u dus ook interim inhuren. Dit kan niet alleen goed uitpakken in de bovengenoemde situaties, maar ook wanneer uw bedrijf een lastige periode in gaat. Een interim HR-manager weet niet alleen heel veel over het vakgebied, maar kan ook gemakkelijker moeilijke beslissingen maken. En soms is dat nodig. Doordat een interimmanager minder met de organisatie verbonden is, spelen emoties een minder grote rol. Objectieve en rationele beslissingen worden daardoor iets makkelijker gemaakt en dat kan strategisch een heel groot voordeel zijn.

HR-outsourcing
HR-outsourcing is eigenlijk gewoon een mooie benaming voor het uitbesteden van uw HR-processen. Als u uw HR uitbesteed vermijdt u zelf risico’s rondom uw personeel, omdat u deze samen met de verantwoordelijkheid afschuift op een derde partij. Het verschilt per bedrijf hoeveel uitbesteed wordt. Het ene bedrijf geeft de hele HR-afdeling uit handen terwijl een ander bedrijf alleen de administratieve last van zich afschuift. Deze verschillende HR-services worden door verschillende partijen aangeboden. Wij raden u aan om van tevoren te kijken welke taken u wilt uitbesteden, om daarna een HR-bureau te zoeken dat erbij past.

HR-advies
Geen moeilijk begrip, maar we willen het toch even behandelen. Het is namelijk ook mogelijk om advies te ontvangen, zonder uw HR uit handen te geven. Het kan zijn dat u vragen heeft over bepaalde vraagstukken binnen de HR. Vergrijzing van uw personeel, flexibel werken of het opstellen van de juiste arbeidsvoorwaarden. U kunt er dan voor kiezen om een specialist in te schakelen die u voorziet van HR-advies. Wij denken actief met u mee en helpen u met het maken van de juiste keuzes. Dat geeft rust! HR-advies is er niet alleen voor multinationals. Ook MKB-bedrijven gedijen bij goed advies op het gebied van personeel. Wij weten veel van personeel binnen MKB-bedrijven en voorzien u daarom van ijzersterk advies!

Hoe maakt u het beste gebruik van een HR bureau?

Een goede onderneming valt of staat met de fundamenten. U kunt immers pas bouwen als uw basis goed is. Daarom is het belangrijk om vanaf de start gelijk goed na te denken over uw businessplan, maar ook over uw HR. Want hoe gaat u om met uw medewerkers en hoe maakt u slim gebruik van een HR-bureau Wij geven tips!

Laat een HR-bureau uw documenten controleren

Denk van tevoren al goed na over hoe u met uw personeel gaat werken. Natuurlijk gaat dit een natuurlijke weg vinden, maar het is wel belangrijk dat u van tevoren zorgt dat alles helder op papier staat. Dit schept helderheid en duidelijkheid voor iedereen en dit geeft rust. Contracten, arbeidsvoorwaarden: zorg voor heldere teksten en laat deze nakijken door uw HR-adviseur. Deze kan verbeteringen aanbrengen, kritische vragen stellen en zorgen dat alles aan de wettelijke eisen voldoet.

Schakel op tijd advies in

Goed, u bent eruit. U heeft uw documenten in orde en uw personeel is lekker aan het werk. Maar dan wordt er iemand ziek. Een ander neemt ontslag en nog iemand anders gaat doorstromen naar een nieuwe functie. Wat nu? Twijfel niet te lang en schakel op tijd HR-advies in. Samen met uw HR-specialist kunt u naar deze specifieke vraagstukken kijken en zo tot de beste oplossing komen.

Schakel hulp in bij een hoge werkdruk

Vertrouw uw medewerkers op hun oordeel: vraag hen hoe het gaat met de werkdruk en of ze het allemaal nog aan kunnen. Probeer op tijd in te schatten welke hoeveelheid werk gaat komen, want zo kunt u anticiperen. Soms lukt dit niet. Een HR-adviseur kan u voorzien van strategisch advies over de arbeidsmarkt. Ook dan kan het nuttig zijn om een HR-adviseur in te schakelen wanneer u denkt dat er tijdelijk veel werk binnen gaat komen, want een HR-specialist kan u adviseren over tijdelijke werknemers.

Specifieke omstandigheden

Wanneer er een werknemer ziek wordt of iemand opnieuw moet integreren, kan het soms verstandig zijn om dit proces uit te besteden. Zo kost het u minder tijd en kunt u focussen op uw dagelijkse werkzaamheden. Een HR-bureau kan de werkzaamheden uit handen nemen, maar ook kan een bureau u van specifiek HR-advies voorzien, zodat u zelf de werkzaamheden in goede banen kunt leiden.

Als u kennis zoekt

U bent geen wondermens en u kunt nu eenmaal niet alles weten. Personeel is iets wat vaak extra komt kijken bij een onderneming en heeft niet direct iets te maken met uw corebusiness. Daarom kan het best een opgave zijn om goede beslissingen te maken op het gebied van HR. Onze specialisten voorzien u graag van een passend HR-advies, zodat u met een gerust hart de juiste beslissing maakt.

Wat zijn de voordelen van het uitbesteden van HR?

U doet zaken met mensen, niet met bedrijven. Andersom doen bedrijven ook zaken met u en uw personeel. Mensen zijn het spil van een onderneming, klein of groot. Daarom is het belangrijk om aandacht te besteden aan uw HR management. Misschien runt u een groot bedrijf en heeft u capaciteit tekorten. Of u runt een kleine onderneming en is het onnodig een hele afdeling op te zetten voor HR. In zulke gevallen kan het ontzettend nuttig zijn om uw HR uit te besteden aan een derde partij! Maar wat zijn hier nu de voordelen van?

Focus op uw corebusiness
Als ondernemer bent u druk. Altijd. Dat is helemaal niet erg, tenzij u druk bent met zaken die niet uw corebusiness zijn. Door uw HR uit te besteden kunt u zich weer focussen op de kerntaken van uw bedrijf. Een HR-bureau heeft de complete focus op uw personeel en personeelszaken liggen. Hierdoor gaan wij specifiek kijken wat er beter kan en wat al heel goed gaat. Hier kan uw onderneming alleen maar beter van worden.

Het is niet het leukste werk
Veel bedrijven vinden personeelszaken niet het leukste om te doen. Hierdoor wordt werk vooruitgeschoven en niet altijd even goed afgehandeld. Dat is zonde, want uw personeel is uw grootste goed! Een HR-bureau als Peoplez vindt personeelszaken gelukkig wel ontzettend leuk. Wij nemen uw HR dan ook graag van over. Scheelt een hoop stress en gedoe!

‘Ontzorgen’
Niets is zo vervelend als een nacht wakker liggen omdat er een medewerker ziek is. Ziekteverzuim levert niet alleen stress op bij uw werknemer, maar ook bij u als werkgever. U krijg ineens te maken met zaken als de Arbo-dienst en de wet Verbetering Poortwachter. Hier heeft u natuurlijk helemaal geen tijd voor! En wat als uw medewerker plots arbeidsongeschikt raakt? Of ontslag neemt? U kunt dan wel wat hulp gebruiken. Peoplez als HR-bureau neemt deze zorgen graag van u over en wij zorgen ervoor dat het voor beide partijen goed geregeld wordt. Op deze manier hoeft u zich niet druk te maken en dat is goed voor u én uw onderneming!

Aandachtspunten HR per januari 2018 !

Aandachtspunten HR 2018
Hieronder wordt u geïnformeerd over de aandachtspunten op HR / veranderingen op HR per januari 2018

Algemeen

De werkloosheid blijft dalen, dus krapte neemt toe, het wordt steeds moeilijker om goede mensen te vinden. Wat kunt u doen:

Allereerst goed werkgever zijn en uw mensen geven wat ze nodig hebben, zodat ze blijven en niet elders gaan werken
Employer Branding: zorg dat er positief over uw organisatie gesproken wordt. Dit doet u door een open en positieve communicatie, maar vooral ook door goed te zijn voor uw medewerkers
Als u in gesprek bent met nieuw personeel aarzel dan niet te lang, anders kiezen ze voor een ander

ZZP / Wet DBA

Vooralsnog zijn er geen wijziging t.o.v. 2017. Er komt waarschijnlijk wel een minimumtarief voor ZZP’ers (waarschijnlijk tussen 15,- en 18,-) en modelovereenkomsten worden waarschijnlijk vervangen door een opdrachtgeversverklaring.

Nieuwe lonen per 1-1-18

Verhoging minimumloon jeugdloon
Het wettelijk minimumjeugdloon gaat sinds 1 juli 2017 in stappen omhoog. Nu hebben werknemers vanaf 22 jaar al recht op het volledige wettelijk minimumloon. Ook voor werknemers tussen 18 en 21 jaar gaat het loon omhoog.

Twee jaar later, vanaf 1 juli 2019, krijgen werknemers vanaf 21 jaar recht op het volledige minimumloon en gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar verder omhoog.
Let op: per 1 januari gelden nieuwe minimumlonen.

Tegemoetkoming werkgevers met jeugd-LIV
Om bedrijven te stimuleren meer jongeren aan te nemen, kunnen werkgevers vanaf 1 januari 2018een tegemoetkoming krijgen voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar: het jeugd-LIV (lage-inkomensvoordeel).

De tegemoetkoming compenseert werkgevers voor de verhoging van het minimumjeugdloon. Voor werknemers van 22 jaar kunnen werkgevers een tegemoetkoming krijgen via het LIV.

Premiekorting wordt loonkostenvoordeel
Vanaf 1 januari 2018verdwijnen voor werkgevers de premiekortingen voor jongere, oudere en arbeidsgehandicapte werknemers. In plaats daarvan komen vanaf 2018 loonkostenvoordelen (LKV’s).

LKV’s gelden voor ouderen en mensen met een arbeidsbeperking, zoals een ziekte of handicap. Het maximumvoordeel is €6.000 per jaar. De nieuwe systematiek is eenvoudiger, robuuster en fraudebestendiger en lost de verzilveringsproblematiek voor met name kleine bedrijven op.

De uitbetaling van LKV’s (en het minimumjeugdloonvoordeel) over 2018 gebeurt in 2019. Verder komt het lage-inkomensvoordeel (LIV) in 2018 voor het eerst tot uitbetaling.

Minimumloon voor overwerk
Vanaf 1 januari 2018 moet een werkgever het minimumloon betalen voor overwerk. Dit betekent dat een werknemer vanaf 2018 niet alleen recht heeft op minimumloon, maar ook op vakantiebijslag over zijn overwerkloon. Concreet betekent dit dat ook vakantietoeslag moet worden betaald over overwerk verricht vóór 1 januari 2018.

Nieuwe Arbowet

Per 1 juli 2017 is de nieuwe Arbeidsomstandighedenwet, kortweg de Arbowet, van kracht. In de Arbowet staan de regels over de gezondheid, veiligheid en welzijn van de werknemers. Er zullen een aantal wijzigingen worden doorgevoerd.

DE WIJZIGINGEN IN DE ARBOWET PER 1 JULI 2017 IN HET KORT:

De medewerker moet toegang hebben tot de bedrijfsarts via een open spreekuur
De bedrijfsarts moet elke werkplek kunnen bezoeken
De bedrijfsarts moet een duidelijk omschreven klachtenprocedure hebben
Werknemers hebben recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts
De afspraken over de arbodienstverlening moeten worden opgenomen in basiscontract arbodienstverlening
De sanctioneringsmogelijkheden van de Inspectie SZW worden uitgebreid
De OR (ondernemingsraad) en en/of de PVT (personeelsvertegenwoordiging) moeten betrokken worden bij de keuze voor de persoon van preventiemedewerker.

Bovenstaande zaken dient u te hebben geregeld in een basiscontract met een Arbodienstverlener.

WAT MOET U DOEN IN VERBAND MET DE NIEUWE ARBOWET?

Check het basiscontract met uw arbodienst en pas dit aan als het niet voldoet aan de nieuwe eisen. U hebt hiervoor tot 1 juli 2018 de tijd, maar wij adviseren om dit zo snel mogelijk te doen. Moet er een nieuw contract komen? Zorg dan dat dit direct aan de nieuwe minimaal verplichte voorwaarden voldoet.
Overleg met de ondernemingsraad (of de personeelsvertegenwoordiging) en maak aanvullende afspraken. Zet het onderwerp ‘preventiemedewerker’ op de agenda.
Communiceer het nieuwe arbobeleid en stel de werknemers op de hoogte van de mogelijkheid van een second opinion en een open spreekuur. Bespreek alle wijzigingen met de werknemers.
Creëer een ruimte waar de bedrijfsarts terecht kan. De bedrijfsarts kan iedere werkplek bezoeken. Als de bedrijfsarts het nodig vindt om de werkvloer te bezoeken, moet het mogelijk zijn.
Richt de klachtenregeling in en communiceer dit met de werknemers. De werkgever en de werknemers kunnen, als de behandeling niet naar tevredenheid wordt uitgevoerd, een klacht indienen bij een onafhankelijke klachtenregeling. Informeer uw medewerkers hierover.

Privacywetgeving

De Wet gaat in op 25 mei 2018 en het is een EU wet. Er zijn andere artikelen die specifiek op de Privacywet ingaan, om die reden houden we het hier kort. Onderneem er wél actie op!

Kabinetsplannen (Is allemaal nog niet zeker)

Werkgevers moeten een werknemer na drie jaar vast in dienst te nemen, nu is dat nog twee jaar. Dit betekent dat de ketenbepaling uit de Wet werk en zekerheid wordt teruggedraaid.
Werkgevers kunnen werknemers aan wie zij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer aanbieden een maximale proeftijd van drie maanden bedingen.
Als een werkgever bij de aanstelling een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan er een maximale proeftijd van vijf maanden gelden.
Transitievergoeding zal waarschijnlijk ingaan bij start dienstverband (i.p.v. na 2 jaar) en zal lager gaan uitvallen.
Er komt een minimumtarief voor ZZP’ers (waarschijnlijk tussen 15,- en 18,-) en modelovereenkomsten worden vervangen door een opdrachtgeversverklaring.
Kleine werkgevers tot 25 werknemers moeten langdurige zieke werknemers 1 jaar in plaats van 2 jaar doorbetalen. Om dit te financieren, zullen kleine werkgevers meebetalen aan een verzekering. Het inkomen van een langdurig zieke werknemer blijft dus ongewijzigd.
De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV.
Het vaderschapsverlof wordt vanaf 2019 uitgebreid van twee naar vijf dagen. Tijdens dit verlof betaalt de werkgever het volledige loon door. Daar bovenop krijgen partners vijf weken aanvullend verlof. In die weken kan de partner vrij nemen voor 70 procent van zijn of haar loon. Het langere vaderschapsverlof van vijf dagen gaat in op 1 januari 2019. De vijf weken aanvullend verlof komen er vanaf 1 juli 2020 bij.

Wilt u meer weten over de aandachtspunten / veranderingen op HR gebied per januari 2018?

Bel dan gerust met 030 – 208 1111

Page 5 of 7 < Vorige 1…3 456 7 Volgende >