ZZP’ers, schijnzelfstandigheid. Onrust en twijfel, hoe zit het nu?

Bij Peoplez krijgen we veel vragen over de mogelijk strengere handhaving op schijnzelfstandigheid van ZZP’ers / freelancers, per januari 2025. ZZP’ers maken zich zorgen en diverse opdrachtgevers zoeken naar wat er wel kan en mag en zelfs soms naar ‘mazen in de wet’ om toch vooral op de oude voet door te gaan.
#wet DBA #ZZP

Wetgeving in 2026

Per 2026 moet de Wet ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (VBAR) het licht zien. Die wet is vooral een verduidelijking van bestaande wetgeving en jurisprudentie. Ondanks de verduidelijking zullen er toch twijfelgevallen blijven. Volgens de toelichting op de wet zal er vanaf 2026 niet anders tegen de grens tussen ondernemerschap en werknemerschap worden aangekeken dan nu het geval is.

Verandering per 2025

Maar eerst: op 1 januari 2025 vervalt het handhavingsmoratorium. Vanaf dat moment zal de fiscus ook naheffingsaanslagen opleggen, ook met terugwerkende kracht (echter niet over de periode tot vóór 1 januari 2025).

Wat is het probleem?

Het draait om het begrip schijnzelfstandigheid:

De situatie waarbij gewerkt wordt als zelfstandige (zzp), terwijl de werkende persoon voldoet aan alle criteria van een arbeidsovereenkomst en dus juridisch gezien eigenlijk een werknemer is.

Waarom is schijnzelfstandigheid volgens het kabinet eigenlijk onwenselijk?

Vanwege de mogelijke kwetsbaarheid van ‘gedwongen’ zzp’ers (voorbeelden die genoemd worden zijn post- en maaltijdbezorgers)
Het ondermijnt de solidariteit van het sociale stelsel (zelfstandige dragen geen premies af)
Het leidt tot oneerlijke concurrentie met reguliere werknemers (zelfstandigen doen aan ‘cherry-picking’ en willen bijvoorbeeld geen onregelmatige diensten doen)
Het leidt tot hogere werkdruk (voor vaste medewerkers die nog vaker wel die onregelmatige diensten moeten draaien), minder innovatie en risico’s voor continuïteit
Het schrikt ‘echte’ zzp’ers af

Historie

De regelgeving rondom schijnzelfstandigheid bestaat al lang. In 2001 kwam de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Als de werkgever een ZZP’er had met een VAR, dan was de werkgever gevrijwaard. In 2016 kwam de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA) en die is er nog steeds. Als je dan een modelovereenkomst van de Belastingdienst gebruikte (én ernaar handelde) dan was er sprake van een ‘geconditioneerde vrijwaring’, dan zat je waarschijnlijk wel goed (het was geen volledige vrijwaring).

Per 1 januari wordt het handhavingsmoratorium afgeschaft en gaat de belastingdienst dus actiever controleren op schijnzelfstandigheid en per 2026 staat dus de Wet Vereenvoudiging beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden op het programma.

Wat houdt de opheffing van handhavingsmoratorium (per 2025) nu precies in?

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst actief controleren op schijnzelfstandigheid. De laatste jaren deed men dit niet actief. De handhaving wordt ‘genormaliseerd.’

De Belastingdienst gaat dus, aan de hand van arbeidsrechtelijke criteria, beoordelen of er in een specifiek geval sprake is van schijnzelfstandigheid (en dus feitelijk van een arbeidsovereenkomst, een dienstverband). In dat geval zal de Belastingdienst de niet afgedragen loonheffing met terugwerkende kracht kunnen innen (terug tot aan 1 januari 2025, niet verder). De Belastingdienst zal coulant omgaan met boetes als de organisatie kan laten zien ‘aan de slag te zijn’ met het verkleinen van schijnzelfstandigheid. Het is dus belangrijk dat je de stappen, die je onderneemt om te onderzoeken of er binnen jullie organisatie sprake zou kunnen zijn van schijnzelfstandigheid, vastlegt. Dan kun je in ieder geval aantonen dat dit onderwerp de aandacht heeft en er gezocht wordt naar oplossingen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Er zijn 3 pijlers die bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:

beloning
persoonlijke arbeid
gezagsverhouding

Als 1 van deze zaken ontbreekt is er géén sprake van een arbeidsovereenkomst. Van het eerste (beloning) is eigenlijk altijd sprake (ook bij ZZP). Als de zelfstandige zich mag laten vervangen door een ander (naar vrije keuze) dan is er ook géén sprake van een arbeidsovereenkomst (geen persoonlijke arbeid). Hetzelfde geldt als er geen gezagsverhouding is, als de zelfstandige het werk volledig vrij mag invullen. Dan spreken we ook wel van een resultaatverplichting en niet van een inspanningsverplichting.

Deliveroo-arrest

Het zogenaamde Deliveroo-arrest geeft ook inzicht in hoe de wetgever naar dit onderwerp kijkt. De rechter heeft hierover gezegd:

“Of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Van belang kunnen onder meer zijn…:”

Aard en duur van de werkzaamheden
De wijze waarop de werktijden en werkzaamheden worden bepaald
De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht
Het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk zelf uit te voeren
De wijze waarop de contractuele regeling tussen partijen tot stand gekomen is (heeft de ZZP’er hier invloed op, of is dit volledig bepaald door werkgevende)
De wijze waarop de beloning wordt bepaald en de wijze waarop deze wordt uitgekeerd (bijv. elke maand een vast bedrag lijkt op salaris)
De hoogte van deze beloningen (bij een tarief onder 35,- is dit verdacht)
De vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt (is de ZZP’er wel echt ondernemer)
Of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economische verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, het hebben van een eigen website, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt

Bovenstaande bulletpoints zijn onderdeel van het Deliveroo-arrest, maar geven daarmee duidelijk aan welke afwegingen er gemaakt zijn en in de toekomst zullen worden.

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)

Deze wet gaat in vanaf 2026. Men stelt dan:

Van arbeid in loondienst van een werkgever is sprake als:

er sprake is van werkinhoudelijke aansturing, of
de arbeid of werknemer organisatorisch zijn ingebed in de organisatie van de werknemer, en
de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht

Er moet worden gekeken op welke elementen het zwaartepunt ligt. De elementen A en/of B staan dus nadrukkelijk tegenover C.

Overigens is er een rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsrelatie (dus dienstverband) bij een uurtarief lager dan 32,24 exclusief btw (prijspeil 1 juli 2023, dus waarschijnlijk wordt dit ca. 35,-).

Wanneer is sprake van werkinhoudelijke aansturing (A)

Als de werkgevende bevoegd is om aanwijzingen en instructies te geven over de wijze waarop de werkende de werkzaamheden moet uitvoeren én de werkende moet deze instructies dan ook opvolgen. Als de werkgevende de mogelijkheid heeft om werkzaamheden te controleren (GPS, tijdsregistratie, functioneringsgesprekken) en bevoegd is om in te grijpen.

Wat is organisatorische inbedding (B)

Wanneer werkzaamheden worden verricht binnen organisatorisch kader van de organisatie
Werkzaamheden tot de kernactiviteit van de organisatie behoren
Werkzaamheden een structureel karakter hebben binnen de organisatie
Werkzaamheden zij-aan-zij worden verricht met werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten

Wat verstaat met onder ‘eigen rekening en risico’ (C)?

Als de financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden bij de werkende liggen (zoals debiteurenrisico, aansprakelijkheidsrisico)
Wanneer de werkende zelf verantwoordelijk is voor gereedschap, hulpmiddelen (software, laptop) en materialen
Wanneer de werkende specifieke opleiding/ervaring heeft die niet structureel bij de werkgevende aanwezig is
Wanneer de werkende tijdens de werkzaamheden als zelfstandige naar buiten treedt (dus duidelijk is dat ie geen werknemer is)
Wanneer de opdracht een korte duur/beperkte aantal uren per week heeft

Aanvullende criteria die mee kunnen tellen

Er is ook nog C+ : eigen rekening en risico aanvullende criteria. Dit zijn:

Wanneer de werkende meerdere opdrachtgevers per jaar heeft
Wanneer de werkende tijd en geld besteedt aan het verwerven van reputatie en vinden van nieuwe klanten (acquisitie)
Wanneer de werkende bedrijfsinvesteringen van enige omvang doet
Wanneer de werkende zich gedraagt als zelfstandig ondernemer

Schematische beslisboom

Praktische tips

Breng de zzp-populatie in kaart.

Maak een eerste inschatting ten aanzien van het risico op schijnzelfstandigheid (“stoplicht-systeem”, dus rode, oranje en groene situaties)
Controleer de contracten (modelovereenkomst, looptijd, uurtarief, bepalingen die mogelijk wijzen op arbeidsovereenkomst)
Maak een plan van aanpak ten aanzien van “oranje” en “rode” gevallen

Gebruik zzp-beoordelingtools en leg dit vast

hetjuistecontract.nl
beoordelingarbeidsrelatie.nl (voor opdrachtgevers)
ondernemerscheck Belastingdienst (voor opdrachtnemers)

Maak een keuze ten aanzien van risicovolle zzp-contracten

accepteer het risico, of
zorg dat zzp’er zich meer als ondernemer gaat opstellen, of
zet samenwerking voort in de vorm van een loondienstverband, of
beëindig de samenwerking.

Samenvatting

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer actief controleren op schijnzelfstandigheid. Als de Belastingdienst constateert dat er sprake is van schijnzelfstandigheid (en dus van een arbeidsovereenkomst, een dienstverband), dan zal de Belastingdienst de niet afgedragen loonheffing met terugwerkende kracht kunnen innen (terug tot aan 1 januari 2025, niet verder terug). Men zal terughoudend zijn met het uitdelen van boetes.

Er zijn 3 pijlers die bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:

beloning
persoonlijke arbeid
gezagsverhouding

Als 1 van deze 3 ontbreekt, dan kan er sprake zijn van zelfstandigheid. Als een ZZP’er zich dus niet vrijelijk mag laten vervangen door een ander of niet volledig zelfstandig mag bepalen hoe en wanneer hij zijn werk uitvoert (dus geen resultaatsverplichting heeft, maar een inspanningsverplichting), dan is er in principe sprake van een dienstverband (en dus schijnzelfstandigheid).

Welke partijen staan als eerste op de radar

Men zal eerst op zoek gaan naar de echte misstanden. ZZP’ers met een lager tarief dan 35,- zullen sowieso bekeken worden. ZZP’ers die langere tijd (enkele jaren) actief zijn bij dezelfde opdrachtgever zullen ook in het vizier komen. Net als degenen die slechts 1 of 2 opdrachtgevers hebben.

Ook ZZP’ers die een functie vervullen die ingebed is in de organisatie (een ‘reguliere functie’) zullen bekeken worden, evenals ZZP’ers die op een laptop van de inlener werken, die op bedrijfsfeestjes komen, die een e-mailadres van de opdrachtgever hebben, etc.

Aansprakelijkheid / risico

De 1^e verantwoordelijkheid wordt altijd bij de opdrachtgever/ werkgevende gelegd. Dáár worden de gemiste premies en loonheffing verhaald.

Overigens kun je overwegen om in de overeenkomst met de zelfstandige een clausule op te nemen waarin staat dat áls de constructie aangemerkt wordt als arbeidsrelatie en de werkgevende de gemiste loonheffingen alsnog moet afdragen, deze verhaald zullen worden op de zelfstandige / werkende.

De Belastingdienst kan de situatie aanmerken als arbeidsrelatie en dus een schijnzelfstandigheid, maar ook de werkende zou dit kunnen doen. Bijvoorbeeld als deze ziek wordt of als de opdracht niet verlengd wordt.

Indien er met een intermediair gewerkt wordt en de overeenkomst tussen werkende en intermediair is, dan ligt het risico bij de intermediair.

Tips:

Breng de huidige situatie in kaart en anticipeer daarop
Neem in de overeenkomst van opdracht op dat als er een naheffing komt van de belastingdienst dit verhaald kan worden op de werkende
Wellicht is er een escape: als de zelfstandige vanuit een BV factureert en daar een salaris krijgt én loonheffing betaalt, dan zou de belastingdienst hier genoegen mee kunnen nemen en dit niet als schijnzelfstandigheid zien.

Bij vragen over dit onderwerp of over een specifieke situatie binnen uw organisatie kunt u het beste contact met Peoplez opnemen. Telefoon 030 2081111 of info@peoplez.nl

Met dank aan Brightmine en Maarten van Gelderen
(Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten)

De Wet voor ZZP’ers in 2025: Wat Je Moet Weten

Vanaf januari 2025 staat er een belangrijke verandering op stapel voor zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in Nederland. De wet- en regelgeving rondom zzp’ers wordt aangescherpt met als doel duidelijkheid te scheppen over de arbeidsrelatie tussen opdrachtgevers en zelfstandigen. In deze blog nemen we je mee door de belangrijkste punten van deze nieuwe wet en wat dit betekent voor jou als zzp’er.

Achtergrond van de Wet

De nieuwe wet is het resultaat van jarenlange discussies en een toenemende behoefte aan een duidelijk kader voor de positie van zzp’ers. De groei van het aantal zzp’ers in Nederland heeft geleid tot vragen over de bescherming van deze groep en de grenzen tussen zelfstandigheid en verkapte dienstverbanden. De overheid wil met de nieuwe wet voorkomen dat zzp’ers in een kwetsbare positie belanden en dat er misbruik wordt gemaakt van schijnzelfstandigheid.

De Belangrijkste Wijzigingen

Duidelijker Onderscheid tussen ZZP en Loondienst: Een van de kernpunten van de nieuwe wet is het duidelijker onderscheid tussen zzp en loondienst. De wet introduceert criteria waarmee vastgesteld wordt of er sprake is van zelfstandigheid of feitelijk een dienstverband. Deze criteria zijn gebaseerd op de mate van zelfstandigheid, de aard van de werkzaamheden, en de duur van de opdracht.
Opdrachtgeversverklaring: Waarschijnlijk komt er een ‘opdrachtgeversverklaring’. Deze verklaring zou opdrachtgevers dan zekerheid moeten bieden over de arbeidsrelatie en naheffingen en boetes voorkomen als later blijkt dat er sprake was van een dienstverband. Om een opdrachtgeversverklaring te verkrijgen, moeten opdrachtgevers dan een vragenlijst invullen die de zelfstandigheid van de zzp’er beoordeelt.
Minimumtarief en Vangnet: Er komt een minimumtarief voor zzp’ers. Dit tarief is bedoeld om te voorkomen dat zelfstandigen tegen een te laag uurtarief werken, wat kan leiden tot onderbetaling en oneerlijke concurrentie. Daarnaast wordt er een vangnetregeling ingevoerd die zzp’ers beschermt tegen inkomstenverlies door ziekte of gebrek aan opdrachten. Dit uurtarief ligt waarschijnlijk rond de 34,- (excl. BTW).
Handhaving en Boetes: De Belastingdienst krijgt een grotere rol in het handhaven van de wet. Opdrachtgevers en zzp’ers die niet voldoen aan de nieuwe regels lopen het risico op forse boetes. Dit moet ervoor zorgen dat zowel zzp’ers als opdrachtgevers serieus omgaan met de nieuwe verplichtingen.

Wat Betekent Dit voor Jou als ZZP’er?

Voor zzp’ers betekent de nieuwe wet voor zzp’ers dat ze duidelijk moeten aantonen dat ze echt zelfstandig zijn. Dit vraagt om meer administratie en mogelijk ook juridische kennis. Het is verstandig om nu al na te denken over hoe jouw werkwijze aansluit bij de nieuwe regels en of je als zelfstandige voldoende onderscheid kunt maken tussen zzp-schap en loondienst.

Daarnaast is het belangrijk om samen met opdrachtgevers te kijken naar de voorwaarden van opdrachten. Door bijvoorbeeld heldere contracten op te stellen en te zorgen voor een correcte opdrachtgeversverklaring, kun je problemen in de toekomst voorkomen.

Conclusie wet voor ZZP’ers

De wet die vanaf januari 2025 wordt ingevoerd, brengt zowel uitdagingen als kansen voor zzp’ers in Nederland. Door je goed voor te bereiden en bewust om te gaan met de nieuwe regels, kun je als zelfstandige je positie versterken en mogelijke risico’s beperken. Zorg ervoor dat je op de hoogte blijft van de laatste ontwikkelingen, zodat je klaar bent voor de veranderingen die deze wet met zich meebrengt.

Thuiswerken en vergoedingen

Thuiswerken en vergoedingen, hoe zit dat?

Thuiswerken, of vanuit huis werken, is een blijvertje voor de functies waarin dat mogelijk is. Welke thuiswerkvergoedingen en
-regelingen zijn er allemaal?

Thuiswerken kost de werknemer geld, denk bijvoorbeeld aan kosten voor:

Verwarming
Internet
Water & elektriciteit
Toiletpapier
Koffie & thee

Al die extra kosten kunnen behoorlijk oplopen. Zeker gezien de energieprijzen en inflatie van de laatste tijd. Om die reden betalen werkgever vaak een thuiswerkvergoeding te betalen.

Is vergoeding verplicht?

De thuiswerkvergoeding is NIET verplicht, maar wel HEEL GEBRUIKELIJK. Overigens zijn er cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen waarin de thuiswerkvergoeding opgenomen is. Dan moet je dat als werkgever volgen.

Belastingvrije vergoeding

De thuiswerkvergoeding is gewoon een kostenpost voor de werkgever, maar deze is wel belastingvrij. Een werkgever mag per 1 januari 2024 maximaal € 2,35 per dag mag belastingvrij betalen als thuiswerkvergoeding. Dat is een stijging van € 0,20 t.o.v. de thuiswerkvergoeding in 2023.

Je mag de thuiswerkvergoeding overigens ook (volledig) betalen als een medewerker slechts een dagdeel thuiswerkt.

De werkgever hoeft dus geen loonheffing te betalen over de thuiswerkvergoeding tot 2,35 per dag. Als de werkgever een hogere thuiswerkvergoeding wil betalen dan 2,35 per dag, dan mag dat, maar dan is het deel boven 2,35 wél belast en betaalt de werkgever daarover wél loonheffing.

Is een vaste thuiswerkvergoeding toegestaan?

Je kunt als werkgever de medewerker een declaratie laten indienen voor het aantal dagn dat hij of zij heeft thuis gewerkt. Een vaste vergoeding voor thuiswerken is voor veel werkgevers (en werknemers) overigens de makkelijkste optie en dat is ook toegestaan.

Je kunt met je werknemers afspreken hoeveel dagen ze per week thuiswerken en hoeveel dagen ze op kantoor zijn. Op basis daarvan geef je als werkgever een vaste vergoeding, die opgedeeld is in een reiskostengedeelte (voor de dagen waarop de medewerker naar en van kantoor reist) en een thuiswerkgedeelte.

Mocht het zo zijn dat een werknemer incidenteel een paar dagen extra thuiswerkt, dan hoef je de vergoeding niet ineens aan te passen. Dat kun je beter pas doen als er structureel iets verandert.

Hoe zit het dan met de reiskostenvergoeding?

De werkgever mag in 2024 onbelast € 0,23 per kilometer vergoeden als de werknemer naar een werklocatie reist. Bij thuiswerken reist de werknemer dus niet meer elke werkdag naar kantoor.

Dan kun je als werkgever de reiskostenregeling combineren met de thuiswerkvergoeding. LET OP: je mag niet op één dag zowel een thuiswerkvergoeding als een reiskostenvergoeding betalen. Het is of het een, óf het ander.

Voorbeeld combinatie thuiswerkvergoeding en reiskostenvergoeding

Stel: je medewerker werkt twee dagen per week vanuit huis en de overige drie dagen op kantoor.

De afstand naar de werklocatie bedraagt 25 kilometer enkele reis, dus 50 kilometerretour. De reiskostenvergoeding is dus € 11,50 per dag (€ 0,23 per kilometer).

Met deze gegevens kun je de vergoeding per maand berekenen. Om de berekening te kunnen maken moet je uitgaan van de 214-dagen regeling (214 werkdagen per jaar (het aantal werkdagen minus vakantie, gemiddeld ziekteverzuim en feestdagen)).

De berekening voor de totale vergoeding in 2024 ziet er als volgt uit:

Thuiswerkvergoeding per jaar: 3/5^e ⅖ van 214 dagen (= 128 dagen) x € 2,35 = € 300,80

Reiskostenvergoeding per jaar: 2/5^e van 214 dagen (= 84 dagen) x € 11,50 = € 966,-

Gecombineerd krijgt je medewerker per maand: (€ 300,80 + € 966) / 12 = € 105,57

Hoe zit het met de thuiswerkplekvergoeding?

Naast een vaste vergoeding voor het thuiswerken, mag je ook een thuiswerkplekvergoeding geven. Een thuiswerkplekvergoeding is een (eenmalige) vergoeding om de werkplek vanuit huis in te richten. Als werkgever ben je verplicht om er voor te zorgen dat de werknemer ook thuis een veilige werkplek heeft. Spullen die daarvoor nodig zijn, kun je onbelast aanschaffen/ vergoeden vanuit de WKR.

Via de werkkostenregeling (WKR) kun je heel wat spullen die je medewerkers nodig hebben om veilig thuis te kunnen werken, onbelast vergoeden. De kosten voor de thuiswerkplek kun je vergoeden via de gerichte vrijstellingen. Denk daarbij aan zaken als:

Laptop
Telefoon
Monitor
Bureaustoel
Consumpties

Via de WKR heb je vrije ruimte om onbelaste vergoedingen te geven. Bij een loonsom tot € 400.000 is deze vrije ruimte in 2024 1,92% en daarboven 1,18%.

Je kunt natuurlijk niet bij iedereen thuis op bezoek gaan om te controleren of je medewerker ergonomisch en veilig werkt. Maar je kunt een veilige manier van werken wel stimuleren door bijvoorbeeld een thuiswerk-checklist op te stellen.

Als u vragen heeft over thuiswerken, thuiswerkvergoedingen, thuiswerkbeleid of afspraken over thuiswerken, neem dan contact met ons op: info@peoplez.nl of bel 030 208 1111

Wijzigingen HR in 2024

Wijzigingen HR per 1 januari 2024

Zoals altijd verandert er op 1 januari van alles op HR gebied. Welke wijzigingen HR in 2024 zijn er dit keer? Onderstaande opsomming is zeer belangrijk voor werkgevers.

Reiskosten

De maximale onbelaste reiskostenvergoeding voor zakelijk gemaakte reiskosten gaat naar 23 eurocent per kilometer (2023: 0,21).

Thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat ook omhoog, naar € 2,35 (2021: 2,15).

Overigens is het niet verplicht om reiskosten en/of thuiswerkvergoeding uit te keren aan uw medewerkers en mag u ook de oude normbedragen aanhouden. Het zijn wel vergoedingen die netto uitgekeerd mogen worden, dus kostentechnisch gunstig.

Verstrekken OV-kaart wordt eenvoudiger

Nu veel werknemers hybride werken, is het voor een werkgever lastiger om de zakelijkheid van de vergoeding of verstrekking van een OV-kaart aannemelijk te maken. Het kabinet wil het vanaf 1 januari 2024 eenvoudiger maken voor werkgevers om zonder loonheffing een ov-kaart te vergoeden of verstrekken aan een werknemer. Voorwaarde is dat de werknemer de ov-kaart ook zakelijk gebruikt. De Eerste Kamer moet hier nog over beslissen. De vrijstelling voor OV-kaarten geldt dan als gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR).

Invoering Minimum uurloon

Hiermee gaat voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon gelden. Het minimumuurloon wordt dan altijd gebaseerd op een arbeidsomvang van 36 uur per week.

Minimumloon per 1 januari 2024

Leeftijd Per uur

21 jaar en ouder € 13,27

20 jaar € 10,62

19 jaar € 7,96

18 jaar € 6,64

17 jaar € 5,24

16 jaar € 4,58

15 jaar € 3,98

Halverwege het jaar, op 1 juli 2024, wordt het minimumloon opnieuw aangepast. Er komt dan waarschijnlijk een extra verhoging van 1,2% bovenop de reguliere verhoging. De exacte stijging en bedragen worden later bekendgemaakt.

STAP wordt SLIM

De scholingssubsidie STAP stopt in 2024. Door gerichtere vormgeving van de STAP-regeling komt in 2023 een bedrag vrij van 147 miljoen euro. Van dit bedrag gaat 73,5 miljoen euro naar de scholingssubsidie SLIM in de periode 2024-2027.

Werkkostenregeling

De vrije ruimte in de WKR over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom was in 2023 tijdelijk verruimd naar 3%. Omdat dit een tijdelijke maatregel was, geldt vanaf 1 januari 2024 weer het gebruikelijke tarief van 1,92%. Boven de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom blijft de vrije ruimte 1,18%.

Rapportage Diversiteit en Inclusie

In januari 2023 is de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) in werking getreden. Vanaf 2024 moeten bedrijven gaan rapporteren over ESG-thema’s. Een van die thema’s betreft ‘social’ en daaronder valt het voeren van een diversiteitsbeleid. Deze verplichting gaat geleidelijk aan voor meer bedrijven gelden.

Normbedrag maaltijden

Voor de waarde van maaltijden in bedrijfskantines (of soortgelijke ruimtes) of tijdens personeelsfeesten op de bedrijfslocatie, geldt een normbedrag. Dit normbedrag stijgt van € 3,55 in 2023 naar € 3,90 per maaltijd in 2024. Het normbedrag verminderd met een eventuele bijdrage van uw werknemer is loon voor uw werknemer. U kunt er echter ook voor kiezen om dit loon aan te wijzen als eindheffingsloon in de vrije ruimte.

Arbeidskorting omhoog

Omdat werk moet lonen, gaan werkenden met lage of middeninkomens minder belasting betalen. Zo gaat de arbeidskorting omhoog van € 3.070 naar € 3.374.

Wet werken waar je wilt wordt niet ingevoerd

We hebben het al eerder gemeld, maar voor de zekerheid nogmaals: De Wet werken waar je wilt wordt niet ingevoerd. De wet moest regelen dat de werkgever een verzoek kan doen om aanpassing van de arbeidsplaats, zoals het woonadres. De werkgever zou het verzoek op eenzelfde manier moeten behandelden als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur.

Maximale transitievergoeding 2024

Als het dienstverband buiten eigen schuld afloopt, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Die bedraagt maximaal € 89.000 in 2023 en waarschijnlijk € 94.000 in 2024, of (in uitzonderlijke gevallen) één bruto jaarsalaris als dat hoger is, gemaximeerd tot de zogeheten ‘Balkendende-norm’ op basis van de Wet normering topinkomens (de WNT-norm). In 2024 bedraagt dit maximum € 233.000.

Pensioen opbouwen vanaf 18 jaar

Werknemers gaan per 2024 al vanaf hun 18e jaar pensioen opbouwen. Voor bedrijven die hun werknemers pensioen aanbieden, betekent dit dat ze hun pensioenregelingen moeten aanpassen. Ze moeten ervoor zorgen dat werknemers van 18 jaar en ouder ook mee kunnen doen met de pensioenregeling.

Verwacht in 2024 en verder

Bovenstaande zaken gaan in per 2024 en gelden vanaf dan. Er is ook een aantal zaken waar de regering mee bezig is, die men van plan is. Om u daar inzicht in te geven, een kort overzicht van de plannen:

Verduidelijking verschil werknemer en ZZP’er / freelancer

Het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties moet gaan verduidelijken wat in het Burgerlijk Wetboek wordt bedoeld met ‘werken in dienst van’. Deze norm wordt tot nu toe vooral in rechtspraak ingevuld. De norm is in het voorstel aan de hand van de jurisprudentie teruggebracht tot drie criteria, namelijk werkinhoudelijke ondergeschiktheid, organisatorische inbedding en werken voor eigen rekening en risico.
Beoogde invoerdatum: 1 juli 2025

Maatregelen Werken als zelfstandige

Het kabinet heeft bekendgemaakt dat de Belastingdienst uiterlijk vanaf 1 januari 2025 weer écht gaat handhaven op schijnconstructies (verkapt dienstverband). Het Kabinet heeft aangekondigd dat het de maatregelen in 2024 verder zal uitwerken.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Meer zekerheid flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers wil meer zekerheid creëren voor oproepkrachten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeidskrachten, en de verschillen tussen vast en flex verkleinen. De beoogde nieuwe regels schaffen o.a. het nulurencontract af en verkorten Fase A en B in uitzendcontracten. Ook wordt de ketenregeling aangescherpt. Het voorstel is in juli 2023 ter internetconsultatie aangeboden.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Gelijke kansen bij werving en selectie

Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs om op papier te zetten hoe zij discriminatie bij werving en selectie voorkomen.
Ingangsdatum: nog niet bekend, waarschijnlijk moeten intermediairs hier sneller aan voldoen dan ‘reguliere werkgevers’.

Verplicht een vertrouwenspersoon

Er is een wetsvoorstel ingediend dat bedrijven met meer dan 10 werknemers verplicht om werknemers toegang te geven tot een vertrouwenspersoon.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Overigens biedt Peoplez een gecertificeerde, externe vertrouwenspersoon aan. Bel of mail ons voor meer informatie.

Gelijke beloning van mannen en vrouwen

Op 6 juni 2023 is een nieuwe EU-richtlijn (2019/1152) in werking getreden die beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen moet voorkomen. Lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 aan de richtlijn voldoen. Het wetsvoorstel tot implementatie van deze richtlijn in de Nederlandse wet is nog in de maak. Het initiatiefvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen dat al op 7 maart 2019 in Nederland was ingediend, voldoet (nog) niet volledig aan de verplichtingen uit de EU-Richtlijn.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Afspraken over bereikbaarheid buiten werktijd

Het wetsvoorstel ‘Aangaan gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd’ moet regelen dat werkgevers en werknemers afspraken maken over niet bereikbaar zijn buiten werktijd.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Wet Eerlijker Inkomen

Het wetsvoorstel ‘Wet eerlijker inkomen’ bepaalt dat het minimumloon jaarlijks 5% stijgt. Einddoel is dat het minimumloon 60% van het gemiddelde loon bedraagt. Dankzij de koppeling aan het minimumloon stijgen de uitkeringen en de AOW dan evenredig mee.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Hervorming Concurrentiebeding

Er is een wetsvoorstel ingediend om het concurrentiebeding moderner te maken. De bedoeling van het voorstel is dat werkgevers het concurrentiebeding niet meer onnodig gebruiken, bijvoorbeeld om personeel aan zich te binden. Zeer waarschijnlijk moeten werkgevers een vergoeding gaan betalen aan ex-werknemers waarbij ze het concurrentiebeding inroepen.
Ingangsdatum: nog niet bekend

Als u vragen heeft over bovenstaande, dan vernemen we dat graag. Mail ons via info@peoplez.nl of bel 030 – 208 1111

ZZP’er of niet? Wanneer is er sprake van schijndienstverband?

Kabinet wil schijnzelfstandigheid tegengaan

ZZP’er of niet? Wanneer wordt een zzp’er echt als zzp’er gezien en wanneer ziet de belastingdienst het als een schijndienstverband / verkapt dienstverband?

Hier is al jaren onduidelijkheid over en veel ondernemers die gebruik maken van zzp’ers / freelancers maken zich zorgen. Om hier duidelijkheid in te geven komt het demissionaire kabinet met het wetsvoorstel ‘Verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden’. Het doel van het wetsvoorstel is duidelijk: schijnzelfstandigheid tegengaan en tegelijkertijd zekerheid bieden voor échte ondernemers.

Internetconsultatie verduidelijking en rechtsvermoeden zzp van start

Vrijdag 6 oktober 2023 heeft de ministerraad ingestemd om een internetconsultatie te starten over het wetsvoorstel. Dit geeft burgers, bedrijven en maatschappelijke organisaties de mogelijkheid om suggesties te doen. Het wetsvoorstel dient ter vervanging van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA).

De nieuwe wet moet meer duidelijkheid scheppen wanneer een opdrachtgever een zzp’er mag inhuren. Het voorstel bestaat uit twee onderdelen:

Een formule en criteria waarmee onderscheid tussen werknemers en zzp’ers wordt bepaald
Een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een uurtarief van € 32,24 of lager

Deze 3 criteria bepalen of opdracht naar zzp’er mag

Het wetsvoorstel bevat een formule die het onderscheid tussen een zzp-opdracht en werk in loondienst bepaalt. De formule bestaat uit drie criteria:

Werkinhoudelijke aansturing van de werkgever
Het werk of de werknemer is organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgever
Werken voor eigen rekening en risico

De eerste 2 criteria wijzen op een mogelijk loondienstverband. Als er geen sprake is van zowel criterium 1 als 2, dan mag een werkgever een zzp’er inhuren.

Het 3e criterium wijst op ondernemerschap

Is er wel sprake van aansturing en/of inbedding? Dan wordt criterium 3 belangrijk. Werkt een zzp’er voor eigen rekening en risico binnen de opdracht? Dan mag de opdracht mogelijk toch door een zzp’er worden uitgevoerd, zelfs als sprake is van (enige) aansturing of inbedding.

De genoemde criteria gaan puur over de specifieke opdracht, dus niet over de (onderneming van) de zzp’er.

Wat als er sprake is van rechtsvermoeden van werknemerschap?

Dan is er nog een tweede deel van het wetsvoorstel dat gaat over rechtsvermoeden van werknemerschap. Werkt een zzp’er voor een uurtarief van € 32,24 of minder? Dan wordt deze persoon volgens het wetsvoorstel sowieso als werknemer gezien. Dat heeft een aantal arbeidsrechtelijke gevolgen. Een zzp’er kan in dat geval eenvoudig bij de rechter opeisen dat hij recht heeft op bijvoorbeeld een minimumloon, ontslagbescherming en doorbetaling bij ziekte.

Is de werkgever het hier niet mee eens? Dan moet er bewijs op tafel komen waaruit blijkt dat de ‘werkende’ toch echt een zzp’er is.

Rechtsvermoeden alleen van belang voor B2B-opdrachten (dus niet voor B2C)

Belangrijke kanttekening bij rechtsvermoeden van werknemerschap is dat het alleen geldt voor zzp’ers met zakelijke opdrachtgevers; dus niet voor particuliere klanten.

Daarnaast is het een civielrechtelijke procedure. De Belastingdienst kan zich hier niet in mengen door bijvoorbeeld te bepalen of een werkgever loonheffing moet afdragen als het rechtsvermoeden van werknemerschap bestaat.

De Thuiswerkplek is óók de verantwoordelijkheid van de werkgever!

De thuiswerkplek is óók de verantwoordelijkheid van de werkgever!

Thuiswerken is bij veel organisaties zeer gebruikelijk. Hoe zit het eigenlijk met de arbo-wet bij thuiswerken? Ben je als werkgever óók verantwoordelijk voor de thuiswerkplek?

Geldt de arbowet ook bij thuiswerken?

Geen twijfel: JA. De Arbowet (artikel 3) maakt duidelijk dat de werkgever verantwoordelijk is voor de werkplek van zijn werknemers, óók voor de thuiswerkplek. De Arbowet zegt onder andere: “De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden”. Die zorgplicht geldt óók als een werknemer thuiswerkt, want in het Arbobesluit (art. 1.43-1.53) staan regels voor plaatsonafhankelijke arbeid, zoals thuiswerken.

Waar moet de thuiswerkplek aan voldoen?

De thuiswerkplek moet, net als de werkplek op kantoor, voldoen aan de Arbowet. De plek moet dus goede en veilige arbeidsomstandigheden bieden.  Als werkgever moet je bekijken welke zaken de werknemer nodig heeft om veilig en productief thuis kunnen te werken. Denk bijv. aan:

Veiligheid
Gezondheid
Comfort
Functioneren

Natuurlijk wil je dit zelf ook als werkgever, niet alleen omdat de wet het voorschrijft. De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is belangrijk. Je wilt er natuurlijk ook alles aan doen om ziekte te voorkomen én een medewerker die comfortabel kan werken op de thuiswerkplek, zal ook veel productiever en blijer zijn (en wellicht ook minder snel weggaan).

Beeldscherm

Bij thuiswerken gaat het in de meeste gevallen om werken achter een beeldscherm. Het Arbeidsomstandighedenbesluit noemt specifieke voorschriften als het gaat om beeldschermwerkplekken. Zo moet het werk achter een beeldscherm afgewisseld kunnen worden met ander werk en er moeten voldoende rustmomenten zijn. Verder:

Moet het beeldscherm van goede kwaliteit zijn
Mag het scherm niet spiegelen en moet goed instelbaar zijn
Mag het beeldscherm niet verbonden zijn met het toetsenbord (dus bij een werkplek met laptop moet je een apart toetsenbord gebruiken)
Moet de werkplek zo in te richten zijn dat de werknemer comfortabel kan werken
Moet er voldoende (dag)licht zijn op de werkplek.

Het is aan te raden om je medewerkers standaard met twee beeldschermen te laten werken. Met een extra scherm kunnen werknemers efficiënter multitasken, documenten vergelijken en informatie gemakkelijker verwerken. Een tweede scherm kan dus ook de productiviteit van je medewerkers verhogen.

Ergonomisch verantwoord, hoe controleer je dat?

Je kunt als werkgever natuurlijk bij elke werknemer langsgaan om persoonlijk te controleren hoe de werkplek eruitziet en hoe het precies gaat, maar als je veel werknemers hebt is dat niet te doen. Je kunt er wel zoveel mogelijk voor te zorgen dat de medewerker met ergonomische apparatuur werkt. Hiervoor heeft je medewerker een goede bureaustoel, een ergonomisch toetsenbord en een verstelbaar bureau nodig.

Een ergonomische werkplek maakt de kans op gezondheidsklachten zoals aan de rug, nek, schouder, arm, pols en hand kleiner. Belangrijk om te weten: wanneer een thuiswerkplek niet voldoet aan de Arbowet, dan is dat op basis van de wet de verantwoordelijkheid van de werkgever.

Tip: Geef medewerkers een checklist waarmee ze zelf kunnen controleren of hun thuiswerkplek arbo-proof is. Een voorbeeld hiervan kun je opvragen bij Peoplez (info@peoplez.nl).

Geef advies bij thuiswerken

Je kunt ook duidelijke instructies geven, zoals over de hoogte van het bureau, de goede stand van de bureaustoel, op welke hoogte het beeldscherm moet staan, hoe vaak men moet pauzeren, etc. Dit kan medewerkers helpen om probleemloos te werken en duurzaam inzetbaar te zijn. Meer tips zijn bij Peoplez op te vragen.

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Vergeet het psychische welzijn van de medewerker niet! Neem voldoende maatregelen om werkstress tegen te gaan. Zorg er bijvoorbeeld voor dat de medewerker altijd een aanspreekpunt heeft waar hij terecht kan zodra hij vastloopt of tegen problemen aanloopt, hou veelvuldig contact. In je eentje werken brengt andere uitdagingen met zich mee dan samen op kantoor werken. De een kan hier beter mee omgaan dan de ander.

Wat is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer?

De werkgever moet zich houden aan arbo als het gaat om de thuiswerkplek. Daar staat tegenover dat je medewerker ook een verantwoordelijkheid heeft: de verantwoordelijkheid om aan de bel te trekken als hij klachten ervaart of als volgens hem de werkplek niet voldoet aan de eisen. De werknemer moet zich vrij voelen om te allen tijde in gesprek te gaan over fysieke of mentale klachten of het voorstadium hiervan. Als werkgever verlaag je de drempel tot dit soort gesprekken door je medewerker ook te wijzen op zijn verantwoordelijkheid. Laat merken dat je deur altijd openstaat om te luisteren, en dat je bereid bent op zoek te gaan naar oplossingen in het realiseren van een veilige thuiswerkplek, in overeenstemming met de Arbowet.

Risicoinventarisatie & -evaluatie (RI&E)

Als werkgever stel je een Risicoinventarisatie & -evaluatie (RI&E) op om arbeidsrisico’s in kaart te brengen waar jouw medewerkers mee te maken kunnen krijgen (zie een RI&E is verplicht). Daarmee kun je bepaalde ongelukken en gezondheidsklachten voorkomen. Het is verstandig om de thuiswerkplek ook op te nemen in je RI&E, zodat jij en je medewerkers van tevoren rekening kunnen houden met de mogelijke risico’s van de thuiswerkplek. Weet wat de mogelijke gevaren van de thuiswerkplek zijn en informeer je werknemers hierover. Wilt u een offerte voor een RI&E? Vraag deze op bij Peoplez, info@peoplez.nl of via 030 208 1111.

Thuiswerkplek arbo: wie doet de inrichting?

Sommige organisaties kiezen ervoor de inrichting van de thuiswerkplek zelf te doen door deze in te richten voor de werknemers. Andere organisaties kiezen ervoor een thuiswerkbudget ter beschikking te stellen voor hun medewerkers. Hiermee kan een medewerker zelf bepalen hoe hij de thuiswerkplek inricht. Daarnaast kunnen werkgevers een thuiswerkvergoeding geven.

Let op: Het inrichten van een ergonomische werkplek kost al snel € 1.500,- tot € 3.000,-. Als je medewerker thuis al een goede werkplek heeft, dan hoef je als bedrijf uiteraard geen computer of meubilair meer ter beschikking te stellen voor de thuiswerkplek.

Tip: Vraag medewerkers een foto te maken van hun thuiswerkplek. Controleer die samen op de arbovereisten of leg hem voor aan een arbodeskundige.

Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!

We merken dat heel veel werkgevers niet precies weten wat er wel en niet mag en hoe snel oproepkrachten al diverse rechten opbouwen. Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!

Wanneer is er sprake van een oproepovereenkomst?

1. als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één bepaald aantal uren per maand en er is ook geen sprake van een jaarurennorm, óf

2. als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten

De bekendste voorbeelden zijn: nulurencontract en min-maxcontract.

Verplichtingen bij een oproepovereenkomst

werknemer heeft per oproep recht op minimaal drie uur loon
minimale oproeptermijn: 4 dagen (eventueel 24 uur bij cao)
vastleggen van referentiedagen en -uren
verplichting tot aanbieden van vaste arbeidsomvang (na een jaar)
opzegtermijn voor oproepkracht is gelijk aan de oproeptermijn van de werkgever

1. Indien u een oproepkracht oproept, dan heeft deze altijd recht op een uitbetaling van minimaal 3 uur, per oproep. Dus ook als u de medewerker maar 1 uur laat werken. En stel dat u de medewerker voor 2 x 2 uur oproep (op dezelfde dag), dan moet u dus minimaal 2 x 3 uur uitbetalen.

2. Als u de medewerker 2 of 3 dagen van tevoren oproept, dan hoeft de medewerker hier geen gehoor aan te geven. Bij 4 dagen of eerder, wél.

3. U moet in de overeenkomst vastleggen op welke dagen en tijden / momenten u van plan bent de medewerker op te roepen. In theorie zou dat 24 / 7 kunnen zijn, maar dat is natuurlijk niet de bedoeling.

4. Na 1 jaar bent u verplicht om een vaste urenomvang aan te bieden (schriftelijk!), gebaseerd op het gemiddeld aantal uur van het jaar ervoor. Als de medewerker dit accepteert, dan moet u dus elke maand hetzelfde aantal uur bieden (in ieder geval uitbetalen). Alleen als de medewerker zelf het aanbod weigert (schriftelijk!), kunt de oproepconstructie voortzetten.

5. In veel nulurencontracten staat een opzegtermijn van een maand voor de werknemer. Dit is niet juist, de opzegtermijn voor de medewerker is gelijk aan de oproeptermijn, dus 4 dagen. Bij een min-max contract mag wel een opzegtermijn van een maand opgenomen worden.

Rechtsvermoeden urenomvang bij oproepovereenkomst al na 3 maanden

Al na 3 maanden ontstaat het vermoeden van een vaste urenomvang. Als de medewerker dit inroept, dan moet de werkgever het gemiddeld aantal uur dat de medewerker in de eerste 3 maanden heeft gewerkt aanbieden en in ieder geval uitbetalen. Als de medewerker dit niet inroept, hoeft het niet.

Uitsluiten loondoorbetalingsplicht alleen de eerste 6 maanden

In Artikel 7:628 lid 1 BW staat dat de werkgever loon moet betalen, tenzij de omstandigheid (van het niet werken) voor rekening van de werknemer komt. Artikel 7:628 lid 5 BW zegt dat de werkgever de loondoorbetalingsplicht voor de eerste zes maanden mag uitsluiten. Dus alleen loon als er gewerkt wordt.

Het gevolg is dat er na zes maanden feitelijk al geen sprake meer is van een oproepcontract, tenzij dit bij cao anders is geregeld. Na 6 maanden zou je de medewerker door moeten betalen. Dat is wel gek, aangezien je pas na 12 maanden een vaste urenomvang moet bieden.

Zoals u ziet zit er best veel vast aan oproepovereenkomsten. Het is niet zo dat je iemand kunt oproepen wanneer je wil en alleen de gewerkte uren uitbetalen. Oproepcontracten zijn niet zonder risico en zeker niet vrijblijvend!

Als u vragen heeft over een oproepcontract of andere (bepaalde onbepaalde) contractvormen of modelovereenkomsten / overeenkomsten van opdracht, neem dan gerust contact met ons op.

Mail: info@peoplez.nl telefoon: 030 208 1111

Wet Toekomst Pensioenen is aangenomen en ingegaan

Na vele jaren van onderhandelingen is de Wet Toekomst Pensioenen (Wtp) aangenomen en per 1-7-2023 ingegaan. De wet heeft drie doelen: (1) een aanvullend pensioen dat sneller stijgt, (2) een persoonlijkere en duidelijkere pensioenopbouw, en (3) een pensioenstelsel dat beter aansluit bij dat mensen niet meer 40 jaar bij één baas werken.

Dit betekent dat de komende jaren alle pensioenregelingen in NL aangepast moeten gaan worden. Gelukkig hebben we daar even de tijd voor, aan de andere kant moet er heel erg veel gebeuren en is het verstandig om op korte termijn in actie te komen.

Koppeling aan de economie

In het nieuwe pensioenstelsel kunnen de pensioenen meer meebewegen met de economie. Dat betekent dat pensioenuitvoerders de pensioenen kunnen verhogen als de economie goed presteert. Aan de andere kant kan het ook betekenen dat de pensioenen worden verlaagd als de resultaten tegenvallen.

Bedrijfstakpensioenfonds of niet

Alle pensioenregelingen die werkgevers aan hun werknemers bieden, moeten worden aangepast.

Het maakt groot verschil of je als werkgever een CAO móet volgen (incl. koppeling met een pensioenfonds) dan wel (verplicht) bent aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds of dat je dat niet bent en zelf een pensioen hebt afgesloten voor de werknemers bij een verzekeraar.

Als je aangesloten bent bij een pensioenfonds, dan ligt de bal allereerst dáár. Het pensioenfonds moet in actie komen en een aantal zaken beslissen, zoals welke premieregeling men gaat toepassen, of men wel of niet gaat ‘invaren’. Wacht even op bericht van uw pensioenfonds of informeer daar naar de stand van zaken.

Als de Pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar, dan dient u zelf in overleg te gaan met uw verzekeraar. Hierbij is er de keuze om gebruik te maken van een ‘eerbiedigende werking’ voor de bestaande groep werknemers en moet er een tweede afwijkende pensioenregeling bij komen voor toekomstige werknemers, óf je hebt de keuze om voor iedereen naar één gelijke pensioenregeling te gaan maar is de kans zeer groot dat je moet compenseren. Wat de keuze ook wordt in alle situaties moeten werknemers instemmen met de wijziging.

Per wanneer gelden de nieuwe pensioenregels?

De nieuwe pensioenwet geldt vanaf 1 juli 2023, maar het duurt even voordat de deelnemers van pensioenregelingen daar de gevolgen van merken. Er komt eerst een overgangsfase van maximaal 4,5 jaar. In deze periode gaan werkgevers, vakbonden en andere partijen zoals ondernemingsraden overleggen hoe ze de pensioenregelingen willen aanpassen aan de nieuwe wet. In 2024 en 2025 wordt gekeken hoe de overgang verloopt en of uitvoerders meer tijd nodig hebben.

Daarna krijgen pensioenuitvoerders de tijd om de ‘opdracht tot uitvoering van de pensioenregeling’ te aanvaarden en in te voeren. Op 1 januari 2028 moet dit allemaal geregeld zijn.

Dat lijkt ver weg, maar aangezien er veel moet gebeuren en de druk op pensioenadviseurs in de loop van de tijd verder zal toenemen, is het verstandig om op korte termijn in actie te komen.

Meer informatie over de wet en gevolgen

Op de website https://www.werkenaanonspensioen.nl/ staat het een en ander duidelijk en uitgebreid toegelicht en uitgelegd.

Hulp

Pensioen was altijd al een ingewikkeld onderwerp. Als bovenstaande afgerond en geïmplementeerd is, zal het eenvoudiger worden. De transitie (vanaf nu tot 2028) is supergecompliceerd.

Waarschijnlijk heeft u hierbij hulp nodig. Die hulp kunnen wij bieden. Peoplez werkt met een specialist op pensioengebied en kan u dus bijstaan.

Meer weten? Bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Voorkomen van grensoverschrijdend gedrag

We hebben eerder uitgebreid bericht over grensoverschrijdend gedrag, destijds naar aanleiding van het schandaal bij The Voice. Zie dit artikel over voorkomen van grensoverschrijdend gedrag: https://www.peoplez.nl/grensoverschrijdend-of-ongewenst-gedrag-3/

Naar aanleiding van het recente Volkskrant onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag bij NOS Sport, zien we reden om dit onderwerp nogmaals onder de aandacht te brengen en aan te geven hoe je als werkgever grensoverschrijdend gedrag kunt voorkomen en bestrijden.

Protocol grensoverschrijdend en ongewenst gedrag

Het is verstandig om een protocol op te stellen inzake grensoverschrijdend en ongewenst gedrag. Daarin neem je de volgende zaken op:

dat grensoverschrijdend en ongewenst gedrag op geen enkele manier geaccepteerd wordt (zerotolerancebeleid);
dat werknemers intieme persoonlijke relaties op (of verband houdend met) het werk verplicht moeten melden;
wat werknemers moeten / kunnen / mogen doen als zij (direct of indirect) te maken krijgen met ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag;
dat werknemers altijd de interne of externe vertrouwenspersonen kunnen en mogen benaderen, hoe dit werkt en waar dat kan (incl. de contactgegevens) en dat dit vertrouwelijk blijft;
waar en hoe ze een klacht kunnen indienen en dat dat altijd mogelijk is.

Doe actief onderzoek

Vaak vinden medewerkers het lastig om aan de bel te trekken als ze grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag hebben ervaren en/of hebben gezien. Daarom is het belangrijk om dit onderwerp regelmatig te bespreken en hierover actief uit te vragen, bijvoorbeeld via een anonieme enquête of Medewerkers Tevredenheids Onderzoek / Employee Feedback Programm (https://www.peoplez.nl/medewerkers-tevredenheidsonderzoek/).

Het onderwerp kan natuurlijk ook heel goed aan de orde komen tijdens de periodieke gesprekken (evaluatiegesprekken, coachingsgesprekken, etc.) of bij andere gelegenheden waarbij met de werknemer(s) wordt gesproken. Zorg er wel voor dat wanneer dit soort zaken op besproken gaan worden, dat dit (ruim) van tevoren wordt communiceert.

Vertrouwenspersoon

Zorg voor een vertrouwenspersoon, bij voorkeur een intern en een extern, die laagdrempelig en vertrouwelijk te bereiken is.

Een vertrouwenspersonen kan ook actief adviseren op het gebied van preventie van grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag. Uiteraard kunt u ook altijd bij Peoplez terecht over dit onderwerp.

Klachtenprocedure

Het is erg belangrijk dat werknemers een klacht kunnen indienen over ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag en dat die klacht serieus genomen wordt en zorgvuldig wordt behandeld en onderzocht.

LET OP: Een klachtencommissie kan een anonieme klacht niet in behandeling nemen omdat degene over wie is geklaagd zich in dat geval niet kan verdedigen. Uiteraard moet de commissie hierop wel actie ondernemen, maar een klachtenprocedure is in dat geval niet mogelijk.

Meer weten? Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Vaststellingsovereenkomst (VSO), wat, wanneer, hoe

Als je van een werknemer af wil, doe je dat het liefst met zo weinig mogelijk gedoe. Dat kan, via een VSO. Je hebt vast wel eens gehoord van een VSO, een vaststellingsovereenkomst, maar hoe werkt dat, wanneer kun je dat doen, moet dat altijd, wat leg je vast?

Wederzijds goedvinden

Je kunt jezelf en de werknemer veel (juridisch) gedoe besparen door in goed onderling overleg te besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden.

Als de werknemer hiermee akkoord gaat, dan ben je verplicht om de gemaakte afspraken rond de ontbinding van het arbeidscontract schriftelijk vast te leggen. Dat doe je in de zogeheten vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd).

Vóór de VSO

Vóórdat je de aanzet tot de VSO doet, is het belangrijk dat de medewerker hiermee instemt. Vaak voelt een medewerker ook wel aan dat het geen perfect match is met de baan of de werkgever en snapt ie dat het beter is om uit elkaar te gaan. Als er een goede VSO gemaakt wordt, dan behoudt de medewerker het recht op een WW. Op die manier kan hij of zij in alle rust op zoek naar een baan en werkgever die beter passen.

Wat zet je in de vaststellingsovereenkomst (de VSO) ?

Het is belangrijk dat de VSO goed wordt opgesteld en dat alle belangrijke zaken erin staan. Tevens moet deze zo opgesteld worden dat de doelen bereikt worden. De belangrijkste doelen zijn: ontbinding van de overeenkomst en zekerstellen van de WW voor de medewerker.

De volgende zaken moeten er in ieder geval in staan:

Naam en het adres van werkgever en werknemer;
Dat het initiatief voor het ontslag van de werkgever afkomstig is;
De reden voor het ontslag (bijvoorbeeld onverenigbare zienswijze over de invulling van de functie) en dat er geen sprake is van een dringende reden;
Dat het gaat om een ontslag met wederzijds goedvinden;
De afspraak dat er op de einddatum van het dienstverband een eindafrekening plaatsvindt;
De datum waarop en plaats de vaststellingsovereenkomst ondertekenend wordt;

Verder:

Datum waarop het arbeidscontract ontbonden wordt. Hou daarbij rekening met de (wettelijke) opzegtermijn!;
Eventueel een vrijstelling van arbeid tot einddatum;
Overdracht van werkzaamheden;
Doorbetaling van loon en eventuele andere emolumenten;
Transitievergoeding en eventuele ontslagvergoeding (de transitievergoeding is verplicht (1/3^e maandsalaris per gewerkt jaar), maar er mag uiteraard ook een extra vergoeding afgesproken worden.

En vergeet niet:

Geheimhoudingsplicht;
Getuigschrift;
Het inleveren van bedrijfseigendommen. Spreek concreet af wanneer de werknemer alle spullen (zoals mobiele telefoon, laptop en leaseauto) moet inleveren;
Iets over het concurrentie- of relatiebeding (blijft wel of niet geldig);
Finale kwijting. Dit betekent dat je afspreekt dat er niets meer van elkaar geëist of gevorderd kan worden (naast hetgeen er in de vaststellingsovereenkomst staat)
Eventuele bijdrage in de kosten van rechtsbijstand van de werknemer (als deze gemaakt worden);
Eventueel een outplacement- of opleidingsvergoeding;
Het laten vervallen of terugbetalen van studiekosten;
De wettelijke bedenktermijn van twee weken. De werknemer mag binnen twee weken terugkomen op de VSO, ná ondertekening;
De verplichtingen van de werknemer in geval van een ziekmelding tot 4 weken na uitdiensttreding;
(het verwijderen van) Uitingen op social media, zoals LinkedIn;

Laten opstellen van een Vaststellingsovereenkomst (VSO) of laten checken van een VSO

Wellicht kunt u met bovenstaande zelf aan de slag. We kunnen ons ook voorstellen dat u wat hulp kunt gebruiken. Peoplez kan de VSO voor u opstellen of, als u deze zelf opstelt, deze checken.

Indien u wenst kunnen we ook aanwezig zijn bij het gesprek met de medewerker over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zie ook www.peoplez.nl/ontslag-en-vaststellingsovereenkomst

Meer weten? Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Page 1 of 9 12 3…9 Next >