Wijzigingen HR per 1 januari 2023

Wijzigingen HR per 1 januari 2023

Verhoging Minimumloon

Op 1 januari 2023 zal het minimumloon met maar liefst 10,15 procent omhoog gaan!

Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 januari 2023 € 1.934,40 per maand voor medewerkers van 21 jaar en ouder.

Bij een 40-urige werkweek is dit € 11,16 per uur, bij 38 uur is dit € 11,75 en bij een 36-urige werkweek € 12,40 (voor 21 jaar en ouder).

Verhoging reiskostenvergoeding

Eindelijk komt het kabinet werknemers tegemoet door de onbelaste reiskostenvergoeding wettelijk te verhogen. Sinds 2006 (!) is de standaardvergoeding 0,19 euro per kilometer, maar dit bedrag is al jaren niet dekkend vanwege stijgende autokosten, waaronder brandstof. Wettelijk zal er per 1 januari 2023 een reiskostenvergoeding van 0,21 euro per kilometer worden gerekend. Per 1 januari 2024 0,22 euro per kilometer.

Thuiswerkvergoeding omhoog

De fiscale vrijstelling voor een thuiswerkvergoeding gaat ook omhoog. In 2022 was die vergoeding 2 euro, dat stijgt naar 2,13 euro. Die stijging gebeurt op basis van een indexatie, die geen rekening heeft gehouden met de gestegen gasprijzen.

Vrije ruimte Werkkostenregeling

De vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) voor de eerste 400.000 euro van de loonsom wordt in 2023 drie procent (tijdelijke regeling). Vanaf 2024 gaat het percentage van 1,92 gelden. Over het restant van de loonsom blijft de vrije ruimte 1,18% en bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt een werkgever 80% eindheffing.

Keuze maken m.b.t. de 30-procentregeling (expats)

In het Belastingplan 2023 zijn er twee wijzigingen aangekondigd wat betreft de 30-procentregeling. Met die regeling kunnen werknemers die vanuit een ander land naar Nederland komen om te werken, maximaal 30 procent van hun loon onbelast ontvangen. Dat geldt als tegemoetkoming voor de extra kosten die zij maken om hierheen te komen.

De eerste wijziging voor deze regeling gaat in 2023 in. En dat is dat werkgevers een keuze moeten maken of zij de zogenoemde extraterritoriale kosten (huisvestingskosten en levensonderhoud) vergoeden op basis van werkelijke kosten (aan de hand van declaraties) of op basis van de 30-procentregeling. Die keuze maak je in het eerste loontijdvak van het kalenderjaar waarin je de extraterritoriale kosten vergoedt. De keuze geldt vanaf dan voor het hele kalenderjaar.

De tweede wijziging gaat vanaf 2024 in. Als je per 1 januari 2024 voor de toepassing van de 30-procentregeling hebt gekozen, dan is het maximumbedrag dat je gericht kunt vrijstellen gelijk getrokken met de zogenoemde Balkenendenorm.

SLIM-subsidie verhoogd

Werkgevers kunnen ook komend jaar weer gebruik maken van de Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in Mkb-ondernemingen (SLIM). De subsidiepot is voor komend jaar verhoogd met 7,5 miljoen euro, waardoor het totaalpakket uitkomt op 16,5 miljoen euro.

De regeling is bedoeld om medewerkers in het mkb te stimuleren om te blijven leren en ontwikkelen. Iets wat bij het mkb minder vanzelfsprekend is.

Nieuw pensioenstelsel

Lang werd er aangekondigd dat het nieuwe pensioenstelsel vanaf 1 januari 2023 in werking zou treden. Toch is er afgelopen najaar (opnieuw) uitstel aangekondigd vanwege extra overleggen over het fiscaal kader van de nieuwe pensioenregeling. Minister Carola Schouten (ChristenUnie) van Pensioenen heeft daarom de inwerkingtreding van de nieuwe wet uitgesteld tot 1 juli 2023.

Wet werken waar je wilt

Op 5 juli 2022 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ met een ruime meerderheid aangenomen. Het recht op thuiswerken vastleggen in de wet blijkt echter nog niet zo vanzelfsprekend. Eerste Kamerleden stellen kritische vragen over het initiatiefwetsvoorstel en dan met name over de gevolgen voor ziekteverzuim, de sociale cohesie binnen een organisatie en de ergonomische risico’s van thuiswerken. Begin december besluit de Eerste Kamer of het zover is om het initiatiefwetsvoorstel plenair te behandelen.

Wet gelijke kansen bij werving en selectie

Voor bedrijven met meer dan 25 werknemers komt er de verplichting om hun wervings- en selectieproces op papier te zetten. Daarbij moet het bedrijf beschrijven hoe het te werk gaat bij het invullen van een vacature en wat het doet om discriminatie in het proces te voorkomen. Het doel is om het proces objectief en transparant te maken. Dit gaat gelden voor alle vacatures, zowel intern als extern en voor stagiaires.

Als u vragen heeft over bovenstaande onderwerpen of over andere HR zaken, mail of bel ons gerust via 030 208 1111 of info@peoplez.nl

Uitbesteden Verzuimbegeleiding

Verzuim is typisch zo’n onderwerp waar ondernemers en directieleden niet blij van worden. Daarom is uitbesteden verzuimbegeleiding een overweging.

Als het een griepje of iets dergelijks betreft is er weinig aan de hand. De medewerker is een paar dagen of een week uit de running en pakt het werk daarna gewoon weer op. Het productieverlies valt dan mee en in sommige gevallen haalt de medewerker de achterstand zelf weer in.

Het wordt vervelend als het frequent verzuim of langdurig verzuim betreft. Frequent verzuim leidt vaak tot irritatie, zowel bij de medewerker zelf, als bij de leidinggevende én de collega’s. In zo’n situatie is het belangrijk te achterhalen wat de oorzaak is. Frequent verzuim gaat ook nog eens vaak over in langdurig verzuim en dat wil je voorkomen.

Frequent verzuim

Oorzaken voor kort frequent verzuim kunnen bijvoorbeeld zijn:
• Gebrek aan motivatie
• Te weinig creativiteit, zelfstandigheid, zelfontplooiing, waardering, feedback etc. in het werk
• Een slechte werk-privébalans
• Een minder goede gezondheid / conditie

Bij frequent verzuim is het erg belangrijk om met de medewerker in gesprek te gaan en de oorzaken te achterhalen. Uiteraard om dit frequente verzuim minder frequent te laten worden én om te voorkomen dat het uitmondt in langdurig verzuim.

Langdurig verzuim

In geval van langdurig verzuim is het essentieel dat de werkgever snel anticipeert en niet te lang wacht met actie ondernemen. Voor het werk zelf is het van belang om te weten hoe lang het verzuim ongeveer gaat duren en of er maatregelen genomen moeten worden (bijvoorbeeld vervanging), maar het is in het belang van beiden (werkgever én werknemer) dat het verzuim niet langer gaat duren dan nodig is en de medewerker zo snel als het kan weer (eventueel gedeeltelijk) aan het werk is.
Daarnaast heb je bij langdurig verzuim te maken met de Wet Verbetering Poortwachter, waarbij je als werkgever op bepaalde momenten actie móet ondernemen richting UWV. Zo moet je bepaalde meldingen doen, een probleemanalyse maken, een plan van aanpak schrijven, etc.

Externe hulp / uitbesteden verzuimbegeleiding

Bij zowel frequent verzuim als bij langdurig verzuim kan het heel fijn en wenselijk zijn om hulp te krijgen. Er zijn diverse bureaus, zoals Peoplez in Utrecht, die deze support kunnen geven. De HR Servicedesk van Peoplez kan bijvoorbeeld alle administratieve zaken voor haar rekening nemen, de contacten met het UWV en de arbodienst overnemen en het gehele proces bewaken, zodat zeker is dat alles volgens de richtlijnen gaat.

Meer weten over uitbesteden verzuimbegeleiding / uitbesteden HR / uitbesteden personeelszaken / outsourcing HR?

Mail naar info@peoplez.nl of bel 030 208 11 11

Zie ook https://www.peoplez.nl/verzuim-kost-meer-dan-u-denkt

Hoe voorkom je een burn-out bij medewerkers?

Wat is een burn-out?

Goede vraag, wat is een burn-out en hoe voorkom je die eigenlijk? Een te hoge werkdruk kan leiden tot werkstress en wanneer dit lang aanhoudt kan dit leiden tot een burn-out.

Bij een burn-out heb je last van extreme vermoeidheid of uitputting, in combinatie met afstand nemen van het werk óf minder (tot geen) vertrouwen (meer) hebben in het eigen functioneren. De klachten kunnen lang duren, van zo’n drie maanden tot soms langer dan een jaar.

Burn-outs veroorzaken een groot deel van het ziekteverzuim en als werkgever ben je wettelijk verplicht om je medewerkers te beschermen tegen werkstress en overbelasting.

Hoe ontstaat een burn-out?

Of iemand gevoelig is om een burn-out te krijgen, hangt af van (1) de persoon en van (2) de situatie. Dit heeft dus ook veel te maken met de persoonlijkheid, iedereen reageert nl. anders op stress.

(1) Medewerkers met de volgende persoonlijkheidskenmerken lopen meer risico op het krijgen van een burn-out:

Moeite met het uiten van gevoelens
Moeite met om hulp vragen en moeilijk ‘nee’ kunnen zeggen
Perfectionistisch zijn (en dus je eigen werk bijna nooit goed genoeg vinden)
Een (te) grote betrokkenheid bij het werk

Een andere risicofactor voor het krijgen van een burn-out is als omstandigheden zich opstapelen. Een burn-out ontstaat vooral wanneer er geen goede balans is tussen de capaciteiten van de medewerker enerzijds en het werk.

(2) De volgende zaken spelen vaak een rol:

een te hoge werkdruk;
een gebrek aan controle en autonomie: de medewerker kan zijn werk niet zelf indelen, heeft geen beslissingsbevoegdheid of onduidelijke taken en verantwoordelijkheden of weinig perspectief;
een slechte werksfeer (geen binding met collega’s, of zelfs gepest worden of een slechte relatie met de leidinggevende);
weinig waardering: een te laag salaris, geen erkenning of waardering voor (hard) werken;
een slechte work-life balance.

Signalen van een burn-out

Als je alert bent kun je een burn-out bijna altijd zien aankomen. Door de signalen tijdig te zien en er op te anticiperen, kan het proces worden gestopt of zelfs omgedraaid. Wat zijn de symptomen:

allereerst zijn er de lichamelijke signalen, zoals heel weinig energie, slecht slapen, vermoeidheid. Vaak gaat dit gepaard met rug-, nek en schouderpijn en zijn er problemen met maag en darmen;
verder zijn er de emotionele signalen: prikkelbaarheid, gefrustreerd en angstiger zijn. Soms zelfs agressiviteit en minder zelfvertrouwen en motivatie;
mentale signalen: zoals concentratiestoornissen, een minder goed geheugen, minder relativeringsvermogen;
tot slot zaken als minder betrokken bij het werk, minder interesse om doelen te bereiken, minder plezier in werk en privé zaken, minder zin in hobby’s of het sociale leven, etc.

Een burn out voorkomen, hoe doe je dat?

Het begint met aandacht hebben voor de medewerkers. Let goed op de signalen, maar probeer die te voorkomen door:

te zorgen voor een goede verdeling van de workload. Vraag de medewerkers of het goed gaat, of het ergens knelt, of iemand hulp kan gebruiken. Vraag om suggesties voor verbetering en zoek samen met de medewerkers naar oplossingen en verbeteringen. Alleen al de aandacht hiervoor zal ze goed doen;
zorg voor goed beleid en maak duidelijke afspraken over werktijden, overwerken, etc. Verschaf sowieso richting en duidelijkheid, dat vinden medewerkers prettig;
maak afspraken over bereikbaarheid buiten de reguliere werktijden. Bij voorkeur niet werken buiten deze tijden, maar als het niet anders kan moeten er duidelijke regels zijn;
zorg voor een evenwichtige werk-privébalans;
maak een goed thuiswerkbeleid en geef aandacht aan het thuiswerken. Medewerkers die regelmatig thuis werken gaan vaak over hun grenzen heen en voelen vaak minder binding en waardering;
maak het werk zo plezierig mogelijk. Zorg voor ene prettige werkomgeving en goede arbeidsomstandigheden en regelmatig iets leuks met het team;
blijf investeren in de medewerkers, zoals d.m.v. opleidingen en ontwikkeling;
geef zelf het goede voorbeeld! Veel managers en directeuren vergeten dat ze een voorbeeldfunctie hebben en in grote mate de organisatiecultuur bepalen;
geef elke medewerker de aandacht die zij of hij verdient en nodig heeft!!

Wat is een burn-out en hoe voorkom je die? Heeft u hulp nodig bij het voorkomen van stress en burn-outs? Bel ons gerust, we kunnen helpen.

Heeft u een (of meerdere) medewerkers die burn-outachtige klachten heeft en kunt u daarbij hulp gebruiken…

Bel 030 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Prinsjesdag 2022 voor Werkgevers

Prinsjesdag 2022 voor werkgevers:

Prinsjesdag 2022 was geen feestje. Er waren veel protesten, de koning werd zelfs uitgejouwd, en ook hetgeen men mededeelde leidt niet tot vrolijke gezichten.

Verder viel op dat er weinig concreet is. Continu werd gezegd ‘de regering overweegt…’, ‘we kijken naar…’, ‘we zetten in op…’, ‘we werken aan…’, ‘we zijn van plan om…’, etc.

Ondanks het feit dat er weinig concreets kwam toch een korte samenvatting:

ARBEIDSMARKT

Vraag en aanbod

Het kabinet zet in op het verminderen van de vraag naar arbeid, het vergroten van het arbeidsaanbod en het verbeteren van de match tussen vraag en aanbod. Hoe men dat wil doen, blijft vaag.

De werkgevers worden opgeroepen om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren en te kijken naar onbenut potentieel op de arbeidsmarkt. Het kabinet wil gaan stimuleren dat méér werken gaat lonen. Verder moet een contract voor onbepaalde tijd (vaste dienst) de norm gaan worden, maar hoe men dat voor elkaar wil gaan krijgen blijft onduidelijk. Zo is er bijvoorbeeld geen sprake van om het ziekterisico (werkgevers moeten nu 2 jaar doorbetalen bij ziekte) voor werkgevers te gaan beperken, terwijl dat de belangrijkste reden is om medewerkers geen contract voor onbepaalde tijd te geven.

ZZP

Het kabinet wil échte zelfstandigen gaan helpen en schijnzelfstandigheid tegen gaan. Ook wil men een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen gaan verplichten.

Uitzendbureaus

Er komt een certificeringsstelsel voor uitzendbureaus, zodat misstanden aangepakt kunnen worden. Uiteraard belooft men ook strikte naleving te gaan controleren.

Scholing

Er komt, vanaf 2023, meer scholingsbudget beschikbaar voor mensen die maximaal een mbo-diploma hebben op niveau 4 (Scholingsbudget (STAP-regeling).

Men wil werkgevers gaan verplichten om arbeidsmigranten scholing op het gebied van de Nederlandse taal aan te bieden.

Verhoging Minimumloon

Het minimumloon stijgt op 1 januari 2023 met 10,15%. Ook wordt het wettelijk minimumuurloon straks gebaseerd op basis van een 36-urige werkweek (nu is dat nog op de fulltime werkweek, bij sommige organisaties is dat 36 uur, maar ook wel 38 of 40 uur).

AOW leeftijd

In 2023 ligt de AOW-leeftijd op 66 jaar en 10 maanden en vloeit voort uit de Wet temporisering stijging AOW-leeftijd. De Wet verandering koppeling AOW-leeftijd regelt dat de stijging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd met ingang van 2025 voor 2/3 gekoppeld wordt aan de stijging van de resterende levensverwachting op 65 jaar. Voor de jaren 2025 tot en met 2027 is de AOW-leeftijd vastgesteld op 67 jaar.

BELASTINGEN

Beperking van 30%-regeling

Het kabinet wil de 30%-regeling gaan ‘aftoppen’, zo staat in het Belastingplan 2023. Met ingang van 1 januari 2024 is de 30%-regeling nog uitsluitend fiscaal gericht vrijgesteld als die niet meer bedraagt dan 30% van de Balkenendenorm. Die norm bedraagt voor 2022 € 216.000 zodat de maximale gerichte vrijstelling € 64.800 gaat bedragen.

Verhoging reiskostenvergoeding

Het voorstel is om de gerichte vrijstelling voor reiskostenvergoedingen met ingang van 1 januari 2023 te verhogen van € 0,19 naar € 0,21 per kilometer. Dit gaat zeer waarschijnlijk wel door en het plan is om dit per 2024 zelfs € 0,22 p.k te maken.

Verhoging vrije ruimte werkkostenregeling

Vanwege de toegenomen inflatie is het voornemen om de eerste schijf van de vrije ruimte (loonsom tot € 400.000) te verhogen van 1,7% in 2022 naar 1,92% in 2023.

Wijziging tarieftabel en arbeidskorting

De grens van de eerste schijf van de tabel (tarieftabel) zal met ingang van 1 januari 2023 stijgen van € 35.472 naar € 37.149, terwijl het loonbelastingtarief zal dalen van 9,42% naar 9,28%. De grens van de tweede schijf zal worden verhoogd van € 69.398 naar € 73.031 bij een gelijkblijvend tarief van 49,5%.

Bron: XpertHR

Hippe arbeidsovereenkomst

Hippe, korte arbeidsovereenkomst

Veel werkgevers, met name ‘Start Up’s en ‘Scale ups’ zouden graag een hippe arbeidsovereenkomst hebben, op 1 A4’tje, zoals Tony Chocolony deze hanteert.

Dat is in Nederland niet zo heel eenvoudig. Als werkgever ben je nl. verplicht een aantal zaken vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Overigens kan er wel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst zonder dat er überhaupt iets schriftelijk overeengekomen is, maar de wetgeving in Nederland schrijft het e.e.a. voor, mede door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden die jl. augustus ingegaan is.

Afspraken vastleggen in arbeidsovereenkomst

Los daarvan is het vastleggen van de afspraken zeer zeker aan te raden, omdat anders alles in het voordeel van de medewerker uitgelegd wordt (bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict). Als alles goed gaat en werkgever en werknemer blij zijn met elkaar, dan is dat prima, maar de problemen ontstaan als een van beide partijen niet (meer) zo gelukkig is.

Ook om die reden adviseren wij om veel zaken vast te leggen. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor een verlofadministratie. Het is hip om dat niet meer bij te houden, maar bij een vertrek van de medewerker begint vaak het gedoe over het aantal verlofdagen dat er nog zou staan (en die dan opgenomen danwel uitbetaald moeten worden).

Arbeidsovereenkomst versus Personeelsgids

Wij adviseren onze klanten om de individuele afspraken vast te leggen in een arbeidsovereenkomst en de collectieve afspraken –die voor elke medewerker gelden- in een personeelsgids. Daarmee kan de arbeidsovereenkomst al een stuk korter, meestal op max. 2 A’4tjes. De vorm en lay-out van die A4’tjes kun je uiteraard zelf bepalen (bijvoorbeeld à la Tony Chocolony).

Verder hebben werkgevers hebben op grond van artikel 7:655 BW een uitgebreide informatieplicht, daar moet ook rekening mee gehouden worden.

Welke zaken leg je vast?

De volgende zaken moeten schriftelijk gecommuniceerd zijn met de medewerker. Het gaat om:

naam en woonplaats werkgever;
naam en woonplaats werkgever;
de werklocatie(s);
functie (titel en inhoud, een verwijzing naar een functieprofiel volstaat ook);
datum indiensttreding en duur van het contract;
proeftijd indien van toepassing;
aantal uur per week (eventueel verdeeld over aantal dagen);
hoogte salaris, datum uitbetaling;
hoogte van de vakantietoeslag plus datum uitbetaling;
aantal vakantiedagen;
opzegtermijn;
(eventueel) uw pensioenregeling;
(eventueel) uw concurrentiebeding;
Of er (en welke dan) een cao van toepassing is.

Bovenstaande moet dus eigenlijk wel in een arbeidsovereenkomst / personeelsgids staan en daar moeten beide partijen voor tekenen.

Arbeidsvoorwaardenvoorstel

Zo’n A4’tje à la Tony Chocolony (ook wel ‘one-pager’ genoemd) kun je natuurlijk prima gebruiken om een arbeidsvoorwaardenvoorstel te doen. Dan volsta je bijvoorbeeld met

NAW gegevens medewerker;
Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen, reiskosten, laptop / telefoon, vakantietoeslag, bonus, etc.);
Datum indiensttreding, plus contractperiode;
Aantal uur per week;
Functie

In de personeelsgids (ook wel Personeelshandboek) leg je zaken vast die voor iedereen gelden. Dat kunnen arbeidsvoorwaarden zijn, maar ook fatsoensnormen, hoe om te gaan met internet en social media, geheimhouding, hoe om te gaan met bedrijfseigendommen, ongewenst gedrag, klachtenprocedure, etc. etc.

Als u hulp kunt gebruiken bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten, een arbeidsvoorwaardenvoorstel, het opmaken van een Personeelsgids, etc. dan vernemen we het graag!

Peoplez 030 – 208 111 info@peoplez.nl

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wat houdt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?

De belangrijkste zaken van deze wet, die per 1 augustus 2022 in zal gaan, zijn:

Kosten verplichte opleidingen moeten worden vergoed door de werkgever
De werkgever kan nevenarbeid alleen weigeren als er een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is
Extra verplichtingen voor elektronische en schriftelijke informatieverstrekking
Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Positie werknemers met onvoorspelbare werkpatroon wordt versterkt

Let op: de aanpassingen aan de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn óók van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn aangegaan. We adviseren dan ook om het personeelshandboek en/of de modellen voor arbeidsovereenkomsten te checken en deze, indien nodig aan te passen.

Per onderdeel uitgebreid toegelicht:

Studiekostenbeding

De werkgever wordt verplicht te betalen voor opleidingen voor werknemers die verplicht zijn op grond van de wet of CAO. Het is voor deze opleidingen NIET toegestaan om een studiekosten (terugbetalings-)regeling af te spreken met de medewerker.

Het gaat hierbij om scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie. De tijd die de werknemer kwijt is aan de opleiding wordt beschouwd als arbeidstijd en de werknemer behoudt daarom het recht op loon. Daarnaast moet de opleiding waar mogelijk plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid normaliter verricht moet worden. Mocht de opleidingstijd buiten de kantooruren vallen, dan is het advies om deze uren op een ander moment te compenseren. Maak hierover afspraken met de werknemer alvorens de scholing start.

Let op: het gaat hierbij niet om scholing voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie waarover de werknemer al bij eerste aanvang van de werkzaamheden dient te beschikken, zoals een onderwijsbevoegdheid om les te kunnen geven op een school.

Nevenwerkzaamheden

In de nieuwe wetgeving is opgenomen dat de werkgever een werknemer NIET mag belemmeren om buiten het werkrooster nevenwerkzaamheden voor anderen te verrichten, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor een verbod. Het criterium objectieve reden is lichter dan het criterium zwaarwegende bedrijfsbelangen, bij objectieve redenen moet namelijk ook het belang van de werknemer meegenomen worden. Bij objectieve redenen moet je denken aan o.a. gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.

Bestaande nevenbedingen kunnen in de arbeidsovereenkomst blijven staan (ook als hierin de objectieve rechtvaardiging niet is opgenomen) zolang de werkgever op het moment dat hij zich op het beding beroept een objectieve redenen benoemt. Ook is het nog steeds mogelijk op te nemen in het arbeidscontract dat nevenwerkzaamheden alleen met toestemming van de werkgever mogen worden verricht. Vanaf 1 augustus is het dan alleen mogelijk voor de werkgever om deze te weigeren wanneer daar een objectieve reden voor is.

Informatieverplichting

Als werkgever dien je werknemers bij indiensttreding schriftelijke of elektronische informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die op de overeenkomst van toepassing zijn alsmede de rechten en plichten. De nieuwe wetgeving betreft een uitbreiding van deze informatie. Werkgevers moeten vanaf 1 augustus dus meer informatie verstrekken. Ook is er een verandering in de deadline hiervoor, essentiële informatie moet binnen een week na de eerste werkdag aan de werknemer worden verstrekt.

Overigens is dit in de meeste arbeidsovereenkomsten en/of personeelshandboeken al wel goed geregeld, maar check dit toch even.

De werkgever dient de volgende informatie binnen één week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

Basisloon en andere loonbestanddelen, en frequentie en wijze van uitbetaling
Voorspelbare/onvoorspelbare arbeidstijd
Bij voorspelbare arbeidstijd: duur van de normale werkdag of werk- en rusttijden
Bij onvoorspelbare arbeidstijd: de referentie dagen en -uren waarop de werknemer kan worden verplicht te werken en de minimale oproeptermijn
Overwerkregeling (indien van toepassing)
De duur en voorwaarden van de proeftijd (indien van toepassing)

De werkgever dient de volgende informatie binnen één maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken:

In aanvulling op het aantal vakantiedagen moet ook ander betaald verlof waar de werknemer recht op heeft aangegeven worden en hoe deze berekend wordt (o.a. calamiteitenverlof, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof)
Scholingsrechten en het scholingsbeleid
Procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de opzegtermijn

Bovengenoemde informatieverplichting is nieuw en vanaf 1 augustus 2022 verplicht. De volgende punten moeten ook aan de werknemer verstrekt worden maar deze waren al verplicht (en zijn ook in de meeste arbeidsovereenkomsten standaard opgenomen):

Naam van partijen;
De woonplaats en standplaats (de plaats of plaatsen waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht);
De datum van indiensttreding;
De functie van de werknemer bij de start van het dienstverband;
De aard van de werkzaamheden;
De plaats waar de werkzaamheden worden verricht;
De aanduiding ‘voltijd dienstverband’, indien de functie fulltime wordt uitgeoefend, dan wel de afgesproken arbeidsduur van de werknemer als hij parttime in dienst treedt;
De duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd);
Het recht op vakantie of de manier waarop dit recht wordt berekend;
Het maandsalaris en de termijn van uitbetaling;
Of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
De toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (indien van toepassing).

Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever moet binnen een maand een besluit nemen over dit verzoek (indien een werkgever minder dan 10 werknemers heeft geldt een deadline van 3 maanden). Als er binnen de deadline geen antwoord is gegeven wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Onvoorspelbaar werkpatroon

Er is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon wanneer de tijdstippen waarop het merendeel van de arbeid wordt verricht door de werkgever bepaald wordt en dus niet vooraf bekend is.

De nieuwe wetgeving ziet vooral op de oproepkrachten. Werknemers kunnen alleen nog worden opgeroepen op vooraf afgesproken dagen en uren. Als zij worden opgeroepen buiten de afgesproken dagen of uren mogen werknemers het werk weigeren. Ook mogen oproepkrachten niet (te) kort voorafgaand aan de arbeid opgeroepen worden. In de richtlijn benoemen ze daarbij een termijn van 4 dagen. De termijn van 4 dagen kan bij CAO verkort worden tot maximaal 24 uur.

Vragen? Vraag uw vaste Peoplez adviseur of bel Peoplez op 030 – 208 1111 of mail naar info@peoplez.nl

Wet werken waar je wilt aangenomen

Wet Werken Waar Je Wilt

In de Wet Flexibel Werken is al geregeld dat werknemers hun werkgever kunnen verzoeken om meer of minder uren te werken, om andere werktijden te gaan werken of om vanaf een andere arbeidsplaats te werken. Het verzoek om vanaf een andere arbeidsplaats te werken kan door werkgevers nu vrij gemakkelijk worden afgewezen.

Een werkgever zal een verzoek tot aanpassing van zijn arbeidsplaats na inwerkingtreding van deze nieuwe wet Werken Waar Je Wilt in principe moeten inwilligen tenzij hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken voor zijn belangen.

De arbeidsplaatskeuze wordt in het wetsvoorstel wel beperkt tot het werken op een werklocatie van waaruit gebruikelijk werkzaamheden worden verricht ten behoeve van de werkgever. Zoals een ander filiaal van dezelfde onderneming. Daarnaast kan ook het thuisadres van de werknemer de werkplek zijn..

De Eerste Kamer gaat zich nog over het wetsvoorstel buigen. Zodra de wet er helemaal door is -en dat is wel de verwachting- zullen we hierover berichten.

Betaald ouderschapsverlof

Het Ouderschapsverlof gaat veranderen. Wat houdt de nieuwe regel in?

Betaald ouderschapsverlof.
Per 2 augustus 2022 is ouderschapsverlof deels (70%) betaald, 9 weken lang. Max. duur van het ouderschapsverlof blijft 26 maal de arbeidsduur per week. Het kind moet jonger dan 1 jaar zijn. Het kind hoeft niet geboren te zijn na 2 augustus 2022.

Door invoering van het deels betaalde ouderschapsverlof wil het kabinet het aantrekkelijker maken voor ouders om het ouderschapsverlof daadwerkelijk op te nemen.

Let op, het betaalde ouderschapsverlof kan je alleen in hele weken laten uitbetalen door het UWV (dus niet losse dagen). Het (betaalde en onbetaalde) ouderschapsverlof kunnen ouders wel flexibel opnemen, bijvoorbeeld een dag of dagdeel per week.

Het verlof dient schriftelijk bij de werkgever aangevraagd te worden en minimaal twee maanden voor de gewenste ingangsdatum. Vakantiedagen worden over de betaalde uren 100% opgebouwd. Over het onbetaalde deel worden géén vakantiedagen opgebouwd.

Het recht op ouderschapsverlof geldt voor de werknemer die:

de wettelijke ouder is; of
het kind heeft erkend; of
samenwoont met het kind samen, het verzorgt en opvoedt (bijvoorbeeld een stiefouder); of
de pleegzorgouder of adoptieouder is.

De werkgever mag opname van betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind niet weigeren. Wel mag je -tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof- na overleg met de werknemer, de door de werknemer gewenste wijze van invulling van het verlof gedurende een redelijke termijn wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

De duur van de uitkering voor ouderschapsverlof bedraagt negen weken. Het betalingsniveau is vastgesteld op 70% van het dagloon, tot maximaal 70% van het maximumdagloon.

Hoe het precies werkt, hoe je dit aanvraagt en goed vastlegt?

Bel Peoplez op 030 2081111 of mail naar info@peoplez.nl

Meer over wijzigingen op HR gebied in 2022 leest u hier.

Dubbelinterview Richard de Boer (MaasWonen) en Michel den Daas en Bart de Jong (Peoplez)

Op de foto ziet u Richard de Boer, Directeur-Bestuurder Maaswonen (rechts) en Fred an Haack, compagnon   van Michel den Daas bij Peoplez

Uitbesteden HR
Richard, wat is de reden geweest voor MaasWonen om HR te gaan uitbesteden?

MaasWonen is een relatief kleine organisatie waarbij het niet nodig is om fulltime een HR Adviseur in dienst te hebben. HR is ondersteunend, geen core business. Aan de andere kant zijn onze medewerkers het belangrijkste dat we hebben en dus willen we HRM wel professioneel geregeld hebben. Dan is HR uitbesteden aan een professioneel bureau dat de nodige expertise heeft een logische stap.

Hoe werkt het uitbesteden HR?

Ons HR bureau, Peoplez, zorgt er voor dat er wekelijks, een dag in de week, een vaste HR Professional bij ons op kantoor is en die neemt alle HR zaken voor zijn rekening. Van strategisch meedenken, tot verzuimbegeleiding, tot de salarisverwerking. De HR Professional is in principe altijd dezelfde zodat er een vertrouwensband ontstaat en komt meestal op dezelfde dag. De HR professional én de back office van Peoplez is overigens wel elke dag bereikbaar, voor zowel management als medewerkers. En dat werkt goed.

Hoe deed MaasWonen dat voorheen dan en waarom is de keuze voor een bureau gemaakt?

Voorheen werd de rol van HR ingevuld door een medewerkster die dit erbij deed, dus naast haar reguliere functie. Zij deed dat hartstikke goed, maar toch kwam ze soms in een lastig pakket. Ze was immers HR en vertrouwenspersoon, maar ook collega. Toen zij in een leidinggevende rol kwam, was de combinatie nog minder logisch en eerlijk gezegd had ze er ook geen tijd meer voor. Toen ben ik op zoek gegaan naar een oplossing in de “flexibele schil” zoals wij dat noemen. Bij onze zoektocht kwamen we bij Peoplez uit. We werken nu ruim één jaar samen.

Overigens is de HR Adviseur van Peoplez zo vertrouwd dat mensen zich niet eens meer realiseren dat hij eigenlijk een externe is. Zo wordt de HR professional binnen MaasWonen administratief en secretarieel ondersteunt. Er is een hechte, collegiale samenwerking ontstaan.

Michel, waarom is MaasWonen voor Peoplez interessant?

Zoals Richard al aangaf is de organisatie eigenlijk te klein om zelf een HR Professional in dienst te hebben, omdat de behoefte aan HR support rond de 8 tot max. 12 uur per week ligt. Aan de andere kant wil MaasWonen het wel heel goed geregeld hebben én dagelijks toegang hebben tot HR.

MaasWonen past hiermee heel erg goed in de focus van Peoplez. Wij zijn er juíst voor organisaties met deze omvang, dit is onze core business. Daarnaast is MaasWonen een organisatie die open staat voor iets nieuws en die bereid is om in zo’n zakelijke relatie te investeren om er een succes van te maken.

Wat troffen jullie aan bij MaasWonen?

MaasWonen heeft een transitie ondergaan. Sinds de komst van Richard is er veel veranderd, in positieve zin. Degene die HR deed, deed dat naast haar reguliere werk. Ze heeft dat heel goed gedaan, maar toch was er een aantal onderwerpen waarmee we aan de slag moesten. Onderling vertrouwen, verzuim en de RI&E zijn daar voorbeelden van. Gelukkig zijn de medewerkers heel toegankelijk en eerlijk en staan ze open voor nieuwe dingen. Uiteindelijk moeten we het met z’n allen doen en met de mentaliteit die er nu heerst gaat dat ook zeker lukken.

Bart, jij bent als HR Professional werkzaam bij MaasWonen, wat vind jij het meest opvallend aan de organisatie?

MaasWonen is een leuke club met mensen die hart hebben voor de zaak en die graag met en voor elkaar willen werken. Ik ben gelijk opgenomen als een van de collega’s en dat is erg prettig. Ik hoop de komende jaren nog op een positieve manier samen te werken. Wat me het meest aanspreekt is de zorg die de medewerkers hebben voor de doelgroep van MaasWonen en hoe zich daarvoor inzetten.

Grensoverschrijdend of ongewenst gedrag

Zerotolerancebeleid bij grensoverschrijdend of ongewenst gedrag

Het is belangrijk dat u duidelijk maakt dat binnen uw organisatie agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten, fysiek en verbaal geweld en ander grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag – op welk niveau dan ook – niet geaccepteerd wordt. Dat geen enkel excuus wat dat betreft wordt aanvaard.

Van iedere medewerker wordt immers verwacht dat hij of zij de persoonlijke levenssfeer en het lichaam van de ander respecteert en handelt in overeenstemming met de algemene regels van moraal en fatsoen. In dit kader zijn opmerkingen en/of gedragingen die vernederend, intimiderend en/of belastend zijn, binnen de arbeidsverhouding beslist niet toegestaan.

U kunt bovenstaande heel goed vastleggen in een Personeelshandboek. Uiteraard is het daarnaast ook goed om dit via een intern bericht onder de aandacht te brengen bij alle medewerkers.

Intieme relaties op het werk

Geef ook aan dat wanneer er sprake is van een intieme persoonlijke relatie met een collega of andere betrokkene bij het werk, de medewerker dit per omgaande aan de directeur/directie, de HR-directeur of iemand anders moet melden. Als werkgever zult u in een dergelijke gevallen passende maatregelen moeten nemen.

Melden grensoverschrijdend en/of ongewenst gedrag

Als een medewerker geconfronteerd wordt met (seksuele) intimidatie of ander grensoverschrijdend of ongewenst gedrag tijdens het werk, dan heeft zij of hij het recht om het werk per direct te onderbreken om zo spoedig mogelijk melding te maken van dit gedrag bij de leidinggevende, HR, de directie en/of bij de vertrouwenspersoon.

Werknemers die te maken krijgen met ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag moeten worden aangemoedigd om dit onmiddellijk te melden !

Klacht indienen

Een medewerker mag altijd een officiële klacht indienen over (seksuele) intimidatie of ander ongewenst en/of grensoverschrijdend gedrag.

Door de werkgever is daartoe een klachtenprocedure en een klachtencommissie in het leven geroepen. In deze procedure is ook te vinden hoe en waar de klacht ingediend kan worden. Informeer hiernaar bij je leidinggevende, HR, de directie of de vertrouwenspersoon.

Heeft u hulp of advies nodig bij het implementeren van een gedragscode rondom grensoverschrijdend of ongewenst gedrag, aarzel dan niet om contact met Peoplez op te nemen. Peoplez kan ook optreden als (extern) vertrouwenspersoon voor uw organisatie en kan ook voorbeeldteksten aanleveren voor uw Personeelsgids.

Page 2 of 9 < Vorige 123 4…9 Volgende >